| 標(biāo)題：培訓(xùn)評(píng)估的一般流程 | ||
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科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)，非常重要。 一般說來，培訓(xùn)評(píng)估包括以下六個(gè)步驟： 一、分析培訓(xùn)需求 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的第一步，也是培訓(xùn)評(píng)估的第一步。不管一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的，人力資源開發(fā)人員都應(yīng)該通過培訓(xùn)需求分析來決定具體的知識(shí)、技能、態(tài)度的缺陷。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對(duì)象主要集中在未來的受訓(xùn)人員和他們的上司，同時(shí)，還要對(duì)工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查，從而確定環(huán)境是否也對(duì)工作效率有所影響。 二、確定評(píng)估的目的 在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評(píng)估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂，或是對(duì) ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略628字，正式會(huì)員可完整閱讀）……
表1 柯克帕特里克四級(jí)別方法 反應(yīng)層評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括對(duì)材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)脑�，反�?yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見和情感之上的。個(gè)人意見的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，而且，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性的總結(jié)發(fā)言的影響，加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程不好的印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。 學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績(jī)效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績(jī)效考核來掌握他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。 行為層的評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。 結(jié)果層的評(píng)估上升到組織的高度，即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了?這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。 五、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目 基于對(duì)收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評(píng)估結(jié)果表明，培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有 ……（未完，全文共2714字，當(dāng)前只顯示1634字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏培訓(xùn)評(píng)估的一般流程） 上一篇：就業(yè)與培訓(xùn)：在陣痛中騰飛 下一篇：應(yīng)對(duì)新世紀(jì)企業(yè)培訓(xùn)挑戰(zhàn)的策略 |