| 標題：互動管理：學習型組織的實現(xiàn)方式 |
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知識經(jīng)濟時代，企業(yè)被迫成為學習型組織。學習的目的，是為了使企業(yè)保持創(chuàng)新能力。企業(yè)的創(chuàng)新能力包含兩個方面：核心競爭力和組織的整體活力，或者說是技術的創(chuàng)新能力和管理的創(chuàng)新能力。毋庸質疑，后者是前者的環(huán)境和土壤。 然而，傳統(tǒng)的單向管理無力承擔激發(fā)和培育的責任，它保守，僵化，缺乏親和力，牢籠束縛了成員和組織（請注意成員與組織的前后順序）的創(chuàng)造力。學習需要雙向溝通，把學到的知識轉化為能力更需要互動，因此，變革單向管理為互動管理，便成為學習型組織的必要選擇。 一、什么是互動管理？ 互動管理相對于傳統(tǒng)單向管理而言，是一種全新的雙向管理。它的核心是組織與員工的相互塑造，目的是激發(fā)組織內部每個成員的活力，進而使整個組織保持整體創(chuàng)新能 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略542字，正式會員可完整閱讀）…… b、 組織應對員工進行人生觀和職業(yè)操守教育，企業(yè)不應偷懶或以任何借口忽視對員工的教育，這是企業(yè)應盡的責任，也是未來員工與企業(yè)互動塑造的前提。 2） 完善培訓體系 對員工的培訓不但要形成體系，還要相伴企業(yè)發(fā)展的始終。學習型的組織應不斷學習，組織和員工不但要學習新的知識，還要相互學習，共同提高，并求得創(chuàng)新。 3） 建立晉升制度和人才體系 良好的薪酬和晉升制度以及人才體系，是企業(yè)吸引人才的重要因素，同時也是檢驗企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施能力的重要尺度。很多企業(yè)缺乏吸引人才的薪酬和晉升制度，很大程度上在于企業(yè)沒有令人信服的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠規(guī)劃，這必將導致組織與員工的互動塑造出現(xiàn)障礙。 4） 辭退預警制度 組織的人才戰(zhàn)略是與發(fā)展戰(zhàn)略相配套的，引進人才必須經(jīng)過周密的考察與衡量。失去人才對企業(yè)意味著資源的浪費和人才戰(zhàn)略的受挫。因此，企業(yè)應建立辭退預警制度，盡早與員工溝通，這是對雙方負責、使雙方互利的行為。“鐵打的營盤流水的兵”表明企業(yè)只能在低水平上踏步。 5） 與員工雙贏互賴 組織與員工的關系實質是雙贏互賴的關系，這一原則應融入企業(yè)文化并貫穿企業(yè)發(fā)展的始終，是處理組織與員工關系的基石。許多企業(yè)渙散無序、關系緊張，原因之一便是從開始就沒有建立雙贏互賴的關系，或者隨企業(yè)的發(fā)展，人事的變動，雙贏互賴失衡或趨于惡劣。 3、 架設溝通渠道 傳統(tǒng)單向管理的溝通以從上向下傳達為主，對于身處深厚封建文化傳統(tǒng)背景的中國企業(yè)來說，這一點尤其突出。互動管理必須徹底改造單向溝通的模式，架設富有活力的雙向溝通渠道，使組織煥發(fā)應有的活力。溝通是管理的靈魂，失去有效的溝通，企業(yè)文化和管理制度將是一紙空文。 架設溝通渠道，必須制定有效的溝通制度。學習需要溝通，創(chuàng)新需要溝通，管理需要溝通。很多企業(yè)決策失誤，很大一部分原因在于決策者放不下架子，聽不進不同意見，草率決策。在實施發(fā)展戰(zhàn)略時，同樣因缺少溝通而導致行為缺乏理性，終釀惡果。因此，作為一項制度，互動雙向溝通必須貫穿組織發(fā)展的始終。 �。ǘ﹩T工的責任（自我塑造及對企業(yè)的塑造） 1、 個人定位 員工進入組織，應盡快在組織的指導下為自己定位，這包括能力定位、發(fā)展方向定位。企業(yè)如果認為這僅僅是員工自己的事，不需要企業(yè)的幫助與設計，那么，到頭來當員工因不稱職或其他原因離開企業(yè)時，企業(yè)便會付出資源浪費的代價。當然，不可能每一個員工都能在組織的幫助下為自己清晰地定位，但作為組織，必須有這樣的機制和能力，它能最大限度地減少企業(yè)的資源浪費。 作為員工自己， ……（未完，全文共2343字，當前只顯示1410字，請閱讀下面提示信息。收藏互動管理：學習型組織的實現(xiàn)方式） 上一篇：企業(yè)的股份制與年薪制下的財務管理方式 下一篇：跨國公司的大中華戰(zhàn)略 |