| 標題：職業(yè)經(jīng)理人的自我管理 |
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職業(yè)經(jīng)理人的自我管理新經(jīng)濟時代即知識經(jīng)濟時代，人力資源管理(humanresourcesman-agementhrm)越來越受到企業(yè)重視，而職業(yè)經(jīng)理人本身自我管理很少引起企業(yè)乃致社會的重視，本文試圖就這一問題，闡述一下個人觀點，以引起職業(yè)經(jīng)理人及管理者足夠重視，從而使職業(yè)經(jīng)理人_在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 職業(yè)經(jīng)理人基本素質之要求 1．職業(yè)經(jīng)理人魅力之培養(yǎng)。首先我們看社會學家joner，p．french和bertram，raven研究結果，他把職業(yè)經(jīng)理人所掌握的power分以下諸種力量。 (1)威嚇力——職業(yè)經(jīng)理人借權力之剝奪，卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發(fā)配等手段影響甚至潛在威脅下屬，以令下屬屈從他的旨意。 (2)法定力——職業(yè)經(jīng)理人可借他在組織結構中的法定地位發(fā)揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權力支配下屬 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略637字，正式會員可完整閱讀）…… (2)授權是一種高產(chǎn)率的在職訓練。 (3)授權可增進下屬之歸屬感。 (4)授權能提高下屬之工作滿足。 授權的表現(xiàn)障礙及理由： (1)擔心下屬做錯。 (2)擔心下屬工作表現(xiàn)不滿意。 (3)擔心喪失對下屬之控制。 (4)不愿放棄得心應手的權力。 (5)躬親為之比下屬去履行任務更加省事。 (6)找不到適當?shù)南聦偈跈唷?br> 從管理學的觀點，以上六理由都難以成立，授權根本不是“能不能”的問題，而是“愿不愿”的問題。需要明確的一點，授權是有一定技術的，至少不下十種，篇幅有限，不在此談。 在這里要順便提一句，若要了解你的授權技能是否高超，請誠實地回答十個問題：(1)當你不在場之際，你的下屬是否只繼續(xù)推動例行性工作?(2)你是否感到日常工作占用你太多時間，以至無法騰出時間作計劃?(3)遭遇緊急事件，你管理的部門是否出現(xiàn)手足無措之現(xiàn)象?(4)你是否為細節(jié)問題太過用心?(5)你的下屬是否經(jīng)常要等待你示意“開動”才能著手工作?(6)你的下屬是否有意避免提供意見?(7)你部門中的小團體是否勾心斗角，以臻無法團結?(8)你是否經(jīng)常抱怨工作無法按原定計劃進行?(9)你是否覺得處理瑣碎的工作太花時間?(10)你的下屬是否只執(zhí)行你的命令，而無工作熱忱?假如你對以上問題答是肯定的話，則表示你的授權范圍之技巧大有商榷及改進之余地。 員工激勵 a與b參加趕驢比賽，比賽之規(guī)則非常簡單：不管用什么手段，只要能以較短的時間將驢子由牧場之一端趕到另一端，即算贏。a站在驢子背后，用一只腳踢驢子的臀部，驢子因怕痛，所以當a踢一下，它即往前走一步，a不踢，它就停下來，結果a花了一個小時才把驢子踢到終點。b則騎到驢背上，手中拿著一枝竹竿，竹竿盡頭掛著一根紅蘿卜，這棵紅蘿卜剛好處在驢子眼前不遠處，驢子很想吃蘿卜，所以拼命往往前趕，結果b只花了10分鐘時間即讓驢子自己走到終點。這個例子講完，我就沒必要再說什么了。事實上，你一定知道abrahammaslow的分析架構，最低層次的需要其相對重要性最低，但卻必須優(yōu)先予以滿足。 總之，滿足員工需要之手段，大致可歸為三類：(1)工作本身所提供者；(2)由主管所提供者；(3)由組織之政策所提供者。 避免做兩種類型的上司 1．好好先生型上司。其作風與大家庭中人慈的長者極為相似。他以人和為宗旨，經(jīng)常保持息事寧人的態(tài)度，祟尚忍讓，時時姑息，處處遷就。該型上司的錯誤觀念在于(1)將軟性管理視同人的管理；(2)將沖突視為一無是處；(3)以為和諧的氣氛有助于士氣與生產(chǎn)力之提高。 2．霸道型上司。這類上司一方面毫無休止地認同與奉承他們的上司，另一方面則戮力驅策自己與下屬提高工作績效。在他們心目中，下屬只不過是提高工作績效之工具，因此他們并不理會下屬之感受、福利或前途，他們使下居絕對服從并貫徹 ……（未完，全文共2752字，當前只顯示1656字，請閱讀下面提示信息。收藏職業(yè)經(jīng)理人的自我管理） 上一篇：中國mba+?=合格的中國職業(yè)經(jīng)理人 下一篇：秘書要正確發(fā)揮在決策過程中的作用 |