| 標(biāo)題：解決干部能“下”問題對(duì)策研究 |
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解決干部能“下”問題對(duì)策研究 中共中央《深化干部人事制度改革綱要》指出：“十五”期間干部人事制度改革的重點(diǎn)是推進(jìn)干部能上能下、能進(jìn)能出，為實(shí)現(xiàn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展“十五”規(guī)劃提供組織保證和人才支持。但干部能“下”問題，一直是困擾干部管理和領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的一個(gè)難點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)生活中，有些領(lǐng)導(dǎo)干部由于種種原因已不勝任現(xiàn)任職務(wù)，但卻長(zhǎng)期滯留在原領(lǐng)導(dǎo)崗位上，遲遲不能調(diào)整下來。這些現(xiàn)象和問題的存在與發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了大多數(shù)干部群眾的工作熱情和積極性，進(jìn)而影響到經(jīng)濟(jì)建設(shè)和 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略393字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… 二是認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題。隨著干部人事制度改革的不斷深入，“官本位”觀念受到了一定沖擊，在推進(jìn)干部“下”的方面取得了一些進(jìn)展，但“下”的范圍往往局限于直接犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，非降職不可的干部，對(duì)于精神狀態(tài)不佳、能力水平較低、工作實(shí)績(jī)平平、群眾公認(rèn)程度不高的在職領(lǐng)導(dǎo)干部都難以觸及。造成這種問題的關(guān)鍵在于缺乏一個(gè)明確的、具體的、可操作性強(qiáng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定依據(jù)，結(jié)果搞不清什么樣的干部應(yīng)該“下”，什么樣的干部不應(yīng)該“下”。 三是考評(píng)體系問題。在干部考核工作中，往往以“一把尺子量高低”，側(cè)重于對(duì)干部的印象評(píng)價(jià)、抽象評(píng)價(jià)、性格評(píng)價(jià)、靜態(tài)評(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià)，考核方式也往往局限于少數(shù)人在短時(shí)間內(nèi)的簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)，忽視具體的、動(dòng)態(tài)的、大范圍的、全面細(xì)致的考核，從而導(dǎo)致考核失真、失實(shí)。其結(jié)果是每個(gè)干部看上去都差不多，優(yōu)點(diǎn)基本相同，缺點(diǎn)都不明顯。在這樣的情況下，很難確定誰該“下”、誰不該“下”，更難以解釋“為什么讓我下”、“誰說我應(yīng)該下”。 四是配套制度問題。不勝任現(xiàn)職干部會(huì)隨時(shí)出現(xiàn)，調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部必須是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。以往僅僅針對(duì)具體人、具體事的辦法，很難解決長(zhǎng)期性、根本性的問題。必須建立健全并切實(shí)落實(shí)干部能“下”的配套制度，使不勝任現(xiàn)職干部能“下”的問題有章可循、有法可依，從而將以往針對(duì)具體人、具體事的辦法轉(zhuǎn)化為解決某類人、某類事的辦法，形成干部“下”的有效操作體系和良性運(yùn)行機(jī)制。 二、明確標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格界限，是解決干部能“下”問題的基礎(chǔ) 為了避免在不勝任現(xiàn)職干部調(diào)整工作中出現(xiàn)隨意性和盲目性，必須建立明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格的認(rèn)定界限，這是解決干部能“下”問題的重要基礎(chǔ)。根據(jù)干部“四化”方針和“德才兼?zhèn)洹睒?biāo)準(zhǔn)，結(jié)合工作實(shí)踐，認(rèn)為有以下十四個(gè)方面情況之一的，可以界定為不勝任現(xiàn)職干部并予以調(diào)整：1、貫徹執(zhí)行 ……（未完，全文共4239字，當(dāng)前只顯示1020字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏解決干部能“下”問題對(duì)策研究） 上一篇：信訪調(diào)研文章:當(dāng)前信訪工作難點(diǎn)問題思考 下一篇：ibm軟件的商業(yè)謀略 |