| 標題：跨國管理的“為”與“不為” | ||
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文化：要知己知彼 想走國際化道路的企業(yè)一定要熟悉外國的文化，這個看似不言而喻的道理，做起來可沒那么簡單。有幾個走出去的企業(yè)真的能說清楚該怎么跟英國人做生意、怎么跟美國人做生意、怎么跟日本人做生意？我們平時總說“西方管理文化”，但實際上，英國、美國、西班牙、意大利……管理模式各有各的特點，絕對不能一言以蔽之。 身為歐洲人的劉易斯，洞悉不同國家間管理風格上或細微、或顯著的差異。例如：眾所周知，日本的管理方式是集體主義和等級森嚴的，其實法國和德國公司的內部架構與日本很像，也具有很鮮明的從上到下的等級制度，但是沒有那么強的集體主義， ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略461字，正式會員可完整閱讀）……
選將：用人當不疑 對于想要在國外開設分公司的中國企業(yè)來說，到底應該找個中國人，還是找個當?shù)厝藖砉芾�？這兩種人才無疑各有優(yōu)劣。中國經(jīng)理人的長處一般是比較了解總部意圖，對總部忠誠，容易執(zhí)行董事會的意見，但缺點可能是對當?shù)厥袌龊退季S方式不夠了解；而當?shù)亟?jīng)理人有語言優(yōu)勢，易于建立與本地供應商和合作伙伴的關系，但是了解總部意圖、與總部溝通方面可能成為劣勢。 劉易斯的建議是：應該中國人和當?shù)厝烁髡乙粋�。這個中國人必須很了解所在國文化，至少他應該受到這方面的一些培訓，讓他了解怎么跟當?shù)厝烁谇⒌叵嗵帲煌瑫r這個當?shù)厝藨撍偷街袊鴣泶蟽扇齻�月，讓他了解中國的文化，使他能更好地為總部董事會效力。至于這兩個人的職位高低，就級別來說應該一樣，但如果這是一個中國公司，那中國人應該比當?shù)?si愿咭壞悖鋇厝訟蛑泄嘶惚üぷ鰨蝗綣強綣鏡街泄純璺止荊榭鱸蠐Ω孟嚳礎?br> 然而即便如此，這兩個人也有可能因為文化和思維差異發(fā)生矛盾。這時該怎么辦？“如果這兩個永遠都無法保持步調一致的話，那就應該把這兩個人換掉�！眲⒁姿谷缡钦f。其實，海外合資企業(yè)都是要運作很長時間的，管理層董事會應該很謹慎地來選擇跨文化管理團隊，應該通過長期的觀察來確定合適的人選，而不是今天說了要選人，明天就選好了。 等到選好了合適的人，總部應該做的，就是充分信任自己聘請的經(jīng)理人，因為他們是身在前線的人，他們最了解當?shù)厥袌鰻顩r。然而太多時候，總部并不相信分公司的經(jīng)理人，不接受他們的建議。這是無論中外企業(yè)都常犯的一個錯誤。劉易斯并不否認，一些跨國公司總部與分公司之間的沖突源于利益分配或增長重點的不同看法，但他認為：總部應當把自己在當?shù)氐淖非竽繕伺c自己的海外經(jīng)理人作充分的溝通，告訴他們是要追求集團利潤，還是當?shù)財U張，使他們更有效地領會董事會的決策。 留人：有舍才有得 劉易斯給出了選拔跨文化管理團隊的原則，但是中國企業(yè)面臨的一個現(xiàn)實問題，卻是可供選擇的人才奇缺�！白叱鋈ァ钡钠髽I(yè)如果能夠雇傭到在目的地生活、了解當?shù)匚幕侄芾淼挠泻Ｍ獗尘暗闹袊�，就可以構架起這兩個國家的橋梁，那是再好不過的事，可是 ……（未完，全文共1992字，當前只顯示1199字，請閱讀下面提示信息。收藏跨國管理的“為”與“不為”） 上一篇：街道招商引資暨財稅工作座談會發(fā)言材料 下一篇：中層經(jīng)理人成長四大要訣 |