| 標題：能力模型管理要因“企”而異 | ||
|
成功實施能力模型管理：回報豐厚 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，制定出員工完成工作目標所需的能力模型，歐美公司從20世紀80年代便開始研究、實踐。目前，在中國主要是心理學家從事這種在國外被稱為能力模型（competencemodel）的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)已經(jīng)引進該模型理論并付諸實踐。國內(nèi)企業(yè)對此模型也日益關注。記者在近期舉辦的一次能力模型研習班中，看到了中國石化和網(wǎng)通人力資源部主任的身影。 何為能力模型？據(jù)華信惠悅咨詢公司高級顧問林杰文介紹，能力模型就是對員 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略404字，正式會員可完整閱讀）……
探索 ？ 發(fā)現(xiàn)階段 在這個階段，首先要明確目標，也就是要理解什么是人力資源管理者和企業(yè)高層領導關心的焦點問題，明確企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么；同時，要了解當前業(yè)務和人力資源管理工作及企業(yè)的組織架構(gòu)，搞清公司的文化和價值觀；還有一點很重要，就是確認對業(yè)務戰(zhàn)略的理解及其對人員管理的影響，基于此建立溝通和培訓策略。發(fā)現(xiàn)階段要處理的關鍵問題是確定適合于本公司的能力模型，認清公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，把關注點要放在核心能力上，而不是每一個可能的行為。 設計 ？ 建立階段 在此階段要明確能力、能力級別及各級描述，起草出能力模型。之后從面對面評估確認到多個評估人試用，最后進行完整的心理測試，完成評估確認能力模型。在建立階段要注意，對能力的定義必須清楚、容易理解并可實施，必須要得到一線經(jīng)理的支持。關注點要放在可衡量的行為上：核心能力的具體表現(xiàn)是什么？ 交付 ？ 遞交階段 能力模型建立好了，要與其他人力資源管理工作鏈接，向經(jīng)理層、員工層推廣，并及時取得反饋，做必要的改進。在遞交階段，對一線經(jīng)理的培訓至關重要。員工可能對核心能力模型帶來的影響產(chǎn)生憂慮，和他們進行有效的溝通是關鍵。與高層經(jīng)理的溝通應側(cè)重在該模型對公司盈利能力的影響上。 能力模型管理的采用：因“企”而異 國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源研究室主任林澤炎在一份有關能力模型研究及其在中國推廣的看法的報告中寫到，能力模型研究，有助于確定員工高效完成工作任務所需要的資格條件，便于選聘、培訓、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導，對處于轉(zhuǎn)軌時期的我國企業(yè)、事業(yè)單位及政府機構(gòu)人力資源管理理念、制度建設及其實踐，都具有較大意義。目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎上，通過分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關模型。國外主要根據(jù)專家、學者提出的勝任 ……（未完，全文共1745字，當前只顯示1050字，請閱讀下面提示信息。收藏能力模型管理要因“企”而異） 上一篇：提高公司員工滿意度，可以改善企業(yè)的績效嗎 下一篇：執(zhí)行力決定企業(yè)成效 企業(yè)應該如何強化執(zhí)行力 |