| 標題：“聯(lián)想”用人：以業(yè)績?yōu)閷?/td> | ||
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雖然越來越多的年輕人正活躍在新經(jīng)濟的舞臺上，但當記者查閱有關資料時，仍不得不驚訝于“聯(lián)想”的年輕，其高級主管的簡歷資料便是一個最好的證明：現(xiàn)任聯(lián)想集團總裁兼ceo的楊元慶，現(xiàn)年36歲，中國科技大學碩士學歷，1989年應聘來到“聯(lián)想”。劉軍，1993年7月從清華大學自動化系畢業(yè)后進入“聯(lián)想”，2001年已升任聯(lián)想集團高級副總裁，分管產(chǎn)品鏈，并主管消費it業(yè)務群組。俞兵，1988年畢業(yè)于北京科技大學自動化系，1990年加盟“聯(lián)想”，2001年任聯(lián)想集團高級副總裁，分管市場鏈，并主管it服務業(yè)務群組。喬松，1991年從清華大學計算機科學與技術系畢業(yè)后加入聯(lián)想集團，2001年任聯(lián)想集團高級副總裁，分管供應鏈，并主管企業(yè)it業(yè)務群組。王曉巖，1994年加盟“聯(lián)想”，2001年任聯(lián)想集團高級副總裁，主管公司 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略596字，正式會員可完整閱讀）……
試用期對新員工來說也是一個考驗，在新員工報到的當天，就要接受為時兩個小時的“入廠教育”，內容包括公司規(guī)章制度、甚至怎樣打電話等等。在試用期即將結束前，新員工還要接受為期一周的封閉培訓，了解公司的文化、理念、產(chǎn)品、歷史、發(fā)展方向等等。如果是進入業(yè)務部門工作，還要再進行培訓。另外“聯(lián)想”還實行新員工指導人制度，即每位新員工都將被安排一位指導老師，這位指導老師可能是資格老的同事或是部門經(jīng)理。在三個月的試用期結束時，指導人不僅要對自己指導的新人做出評價，而且新人也要對指導人的指導做出評價。魯經(jīng)理表示，這種考察的目的有三：一是進行磨合，讓新員工感受是否適合“聯(lián)想”的文化；二是讓其判斷自己是否能夠勝任這個崗位；三是公司也要看你是否能夠融入。對于在試用期內不合適的人員，如果確因能力展示不出來的原因，公司將提供延長一些時間的機會，如還不合適，就只好離開了。 曾在外企工作了7年的魯經(jīng)理告訴記者，外企可能強調只要你勝任自己的崗位就可以，但在“聯(lián)想”，僅僅是這些還不夠，它更希望員工有較強的歸屬感、責任心，要有做主人翁的感覺，工作中要嚴格、認真、主動而高效。如果說在外企的感覺就像是一顆螺絲釘?shù)脑挘敲丛凇奥?lián)想”就要像個“發(fā)動機”。 “聯(lián)想”的考核每季度做一次，分成若干檔次，如果連續(xù)兩個季度排在末位，就再給一次調崗機會，如果還不成，就面臨“下崗”的可能，這種反向激勵也表現(xiàn)出“聯(lián)想”用人之嚴。 “聯(lián)想”用人：以業(yè)績?yōu)閷?br> 在“聯(lián)想”，考核分成兩個層面，每季度進行一次。一是對部門的考核，它有強烈的目標導向，如果部門超額完成了任務，在整體獎金分配上也將有所傾斜。如果部門業(yè)績不好，將直接影響到總經(jīng)理的業(yè)績。另外對個人的考核則分成不同檔次，目前設立的包括a、a-、b+、b、b-、c、d幾檔�？己说膬热輰τ趥�人很量化，包括每月需要完成的任務指標，崗位責任以及紀律、理念、合作等方面的情況。如果連續(xù)兩個季度考核排在末位，就再給一次調崗的機會，如果還不成，就實行末位辭退制度。魯經(jīng)理指出，這種反向激勵的作法使員工摒棄大鍋飯，爭當企業(yè)的“發(fā)動機”。 考核結束后，部門經(jīng)理都會將結果告訴員工，這樣做是為了讓上下級之間有更多交流的機會，同時及時幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使其健康發(fā)展。如果對考核結果有異議可跨級投訴或向人力資源部投訴。公司總裁對此非常重視，每位員工的意見都要親自處理。對有失公正的地方會督促部門去改進。另外每個部門還會進行員工的滿意度調查，通過這些多渠道的溝通方式，使公司管理做到公平、公正。 “聯(lián)想”的薪酬福利及其他 談及薪酬福利，魯經(jīng)理這樣告訴記者，在同行中，“聯(lián)想”已不和國內企業(yè)做對比，而是和外資企業(yè)做對比，雖然有的崗位有所欠 ……（未完，全文共2574字，當前只顯示1549字，請閱讀下面提示信息。收藏“聯(lián)想”用人：以業(yè)績?yōu)閷?/FONT>） 上一篇：中國職業(yè)經(jīng)理人的誠信問題 下一篇：縣供銷大廈二○○五年上半年工作總結 |