| 標(biāo)題：淺析事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策 |
| 淺析事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策 【摘要】：新形勢(shì)下,加強(qiáng)和創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核工作,對(duì)深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)事業(yè)單位良性發(fā)展，有著重要的戰(zhàn)略意義。本文將從現(xiàn)實(shí)的角度出發(fā),分析事業(yè)單位績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題以及對(duì)策,對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核制度的改革與發(fā)展提出一些現(xiàn)實(shí)性的建議，以期為推動(dòng)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，發(fā)揮積極作用。 【關(guān)鍵詞】：事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)策 Abstract: Under the new situation, strengthen the innovation of institution performance assessment work; to deepen the reform of institutions, promote the benign development of institutions, it has an important strategic significance. This article sets out from realistic point of view, analyz ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略839字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… �。ǘ┎恢匾暪ぷ鞣治觥９ぷ鞣治鍪强�(jī)效考核體系建立的重要環(huán)節(jié)，進(jìn)行科學(xué)的工作分析 是確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。根據(jù)組織目標(biāo)，對(duì)被考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行分析和研究，從而了解被考評(píng)者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) 、采取的工作方式等，在此基礎(chǔ)上初步確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。一旦沒(méi)有就工作內(nèi)容做出明確的說(shuō)明，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標(biāo)難以確定，難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)；另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。再者可能造成爭(zhēng)權(quán)卸責(zé)，人員浪費(fèi)，人浮于事的現(xiàn)象。（三）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，方法單一。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單、粗廓，評(píng)價(jià)過(guò)程不夠規(guī)范，對(duì)于某個(gè)考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如工作數(shù)量如何算“大”，工作責(zé)任感如何算“強(qiáng)”，工作積極性如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說(shuō)明，從而造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性差或主觀性太強(qiáng)，工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或考核結(jié)果，有時(shí)難免_一些個(gè)人的感情因素在里面，結(jié)果評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞“關(guān)系”。目前，事業(yè)單位績(jī)效考核主要應(yīng)用的方法是強(qiáng)制分布法，即把優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格按照一定的比例硬性分配后下達(dá)到各個(gè)部門(mén)，這樣做的不足之處主要表現(xiàn)在：一是工作優(yōu)秀的人員在業(yè)績(jī)好的部門(mén)由于名額限制，成績(jī)得不到認(rèn)可，而工作一般的人員在業(yè)績(jī)平庸的部門(mén)往往被評(píng)為優(yōu)秀；二是有“輪流坐莊”的現(xiàn)象，特別是考評(píng)結(jié)果涉及技術(shù)人員晉升職稱時(shí)，尤為突出。 （四）缺乏健全的反饋機(jī)制。通常，事業(yè)單位考核結(jié)束后，各種各樣的表格填寫(xiě)完后往往束之高閣，甚至秘而不宣，沒(méi)有面對(duì)面的溝通，沒(méi)有找出被考核者在績(jī)效完成過(guò)程中存在的問(wèn)題，被考核者得不到上級(jí)的指導(dǎo)和幫助，使考核作用不能充分發(fā)揮；另一方面，在績(jī)效考評(píng)中往往因?yàn)橹T多原因而出現(xiàn)考評(píng)誤差，影響績(jī)效考評(píng)的公正性、客觀性，考核的員工會(huì)對(duì)考評(píng)產(chǎn)生一些不滿的情緒。及時(shí)進(jìn)行有效的反饋溝通，會(huì)發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗，并進(jìn)行糾正，避免員工對(duì)考核的不良抵觸情況產(chǎn)生。 �。ㄎ澹┛�(jī)效考核未能科學(xué)地與加薪、晉升聯(lián)系在一起。在企業(yè)，尤其是業(yè)績(jī)優(yōu)良的企業(yè)，很重視員工的績(jī)效，對(duì)那些業(yè)績(jī)優(yōu)良、出類拔萃的員工，采取加薪的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)是很有吸引力的。而且，員工的工作成績(jī)直接作為員工職務(wù)晉升的依據(jù)，員工的工作積極性得到充分發(fā)揮。而機(jī)關(guān)事業(yè)單位并沒(méi)有依據(jù)考核結(jié)果做出公正合理的待遇上的安排，唯一體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的是對(duì)連續(xù)考核優(yōu)秀的人員可以提前或越級(jí)晉升工資檔次。但在實(shí)際操作過(guò)程中，由于考核體系的不科學(xué)，考核優(yōu)秀的人員未必都是業(yè)績(jī)突出、德才兼?zhèn)涞娜�，這些考核優(yōu)秀的人員的工資獎(jiǎng)勵(lì)晉升實(shí)際上已經(jīng)影響到其他人員的工作積極性，職工對(duì)于這種形式的獎(jiǎng)勵(lì)頗有怨詞。另外，員工的職務(wù)晉升與考核結(jié)果的關(guān)系性不強(qiáng)，對(duì)員工的激勵(lì)性不大。 二、加強(qiáng)績(jī)效考核工作的有效對(duì)策 �。ㄒ唬┻M(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)。進(jìn)一步提高對(duì)績(jī)效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到考核工作對(duì)人的激勵(lì)作用，對(duì)工作的促進(jìn)作用，對(duì)單位發(fā)展的促進(jìn)作用，在總結(jié)過(guò)去考核過(guò)程中存在的問(wèn)題基礎(chǔ)上，與時(shí)俱進(jìn)，不斷分析、研究考核過(guò)程中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，結(jié)合單位實(shí)際情況、員工結(jié)構(gòu)層次、工作性質(zhì)等科學(xué)研究單位的績(jī)效考核辦法，不斷用發(fā)展的眼光和創(chuàng)新的意識(shí)指導(dǎo)績(jī)效考核工作。 �。ǘ┩晟瓶己宿k法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)�？�(jī)效考評(píng)要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，如秘書(shū)的打字速度從數(shù)量上是每分鐘多少個(gè)，從質(zhì)量上應(yīng)規(guī) ……（未完，全文共3927字，當(dāng)前只顯示2182字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏淺析事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策） 上一篇：在全市工業(yè)企業(yè)大會(huì)上的講話 下一篇：事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用中存在的問(wèn)題及對(duì)策 相關(guān)欄目：人事 調(diào)研報(bào)告 工商 文教論文 綜合論文 |