| 標(biāo)題：中外人力資源管理的差距 |
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中外人力資源管理的差距 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論指出，制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)甚至要比技術(shù)創(chuàng)新采得更大。而中國企業(yè)在人力資源管理中最稀缺的恰恰就是管理制度資源。人力資源管理的理論經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，已形成了較為完善的體系，發(fā)達(dá)國家的企業(yè)已深受其益。而中國由于長期以來沒有充分重視人力資源，目前在人才開發(fā)機(jī)制與管理模式上已遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家。將國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式與中國企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行深入比較，對(duì)于我們明確差距，改善機(jī)制，進(jìn)而建立國際先進(jìn)的人力資源管理模式，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，具有深刻的啟發(fā)與借鑒意義。 觀念上的差距 國外跨國公司的人力資源管理已從輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)的廣泛建立，企業(yè)所需的人力資源服務(wù)越來 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略720字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… 在改革開放前，我國企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的角色在很大程度上是一種行政管理的角色，承擔(dān)的是按國家計(jì)劃接收和配置社會(huì)勞動(dòng)力的職能。至今這種人治的模式在我國企業(yè)界尤其是國企中仍具濃重的烙印，要真正建立起顧客導(dǎo)向的人力資源管理體系尚需時(shí)間。 豐田公司花費(fèi)在面談和評(píng)估方面的時(shí)間，前后加起來達(dá)××個(gè)小時(shí)以上。他們認(rèn)為，“只要想一想進(jìn)入企業(yè)后正式員工會(huì)得到企業(yè)更大的投入與支持，只要想一想企業(yè)雇傭的人要在企業(yè)呆很長的時(shí)間，只要想一想他們將為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，這些投入與努力都是值得的”。 思路上的差距 目前國外先進(jìn)企業(yè)都將人力資源管理作為一個(gè)長期性的系統(tǒng)工程來考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用，到員工離職等各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺(tái)每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高；看似簡單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。無論是美國企業(yè)還是日本企業(yè)，從招聘開始就十分注重質(zhì)量；僅從工作量上來看，微軟公司曾為成功招聘××××名新雇員，審閱了××萬份個(gè)人簡歷、舉行了××××次面試、訪問了××*所大學(xué)；而豐田公司花費(fèi)在面談和評(píng)估方面的時(shí)間，前后加起來達(dá)××個(gè)小時(shí)以上。他們認(rèn)為，“只要想一想進(jìn)入企業(yè)后正式員工會(huì)得到企業(yè)更大的投入與支持，只要想一想企業(yè)雇傭的人要在企業(yè)呆很長的時(shí)間，只要想一想他們將為企日業(yè)做出的貢獻(xiàn)，這些投入與努力都是值得的”。而在我國企業(yè)中，一方面從外面大量招人，另一方面原有人才又大量流失，這種現(xiàn)象屢見不鮮。此外，政出多門、多頭管理的部門職能重疊與分割并存的現(xiàn)象也普遍存在，看似矛盾的現(xiàn)象，實(shí)際上是缺乏系統(tǒng)思考的表現(xiàn)。 手段上的差距 自上世紀(jì)××年代以來，面對(duì)員工忠誠度普遍下降但人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)率卻不斷上升的現(xiàn)實(shí)，西方管理學(xué)界與企業(yè)界在人力資源管理手段方面進(jìn)行了多方面的探索。僅以激勵(lì)手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權(quán)。利潤共享等長期激勵(lì)手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時(shí)制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。而我國企業(yè)尤其是國企，由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)_的影響，在人力資源的管理上還帶有行政色彩，具有強(qiáng)權(quán)和人治的特點(diǎn)，缺乏真正有效的人本管理手段。在員工激勵(lì)方面，只要企業(yè)效益尚可，平均化的傾向就成為分配的主流；對(duì)員工的績效考核更是以對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)為主，往往情高于法，考核的激勵(lì)作用蕩然無存。 領(lǐng)域上的差距 傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡，被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念�！皼]有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”——已成為國外知名企業(yè)的共識(shí)。因此，當(dāng)企業(yè)工作場所的管理已臻完善后，員工的家庭生活便成為企業(yè)讓員工滿意、進(jìn)而提高員工工作績效的一個(gè)重要管理切入點(diǎn)。包括日本、韓國等企業(yè)在內(nèi)的諸多企業(yè)，都已認(rèn)識(shí)到了“工作狂”的弊端，不再將加班加點(diǎn)、透支性勞動(dòng)作為一種工作精神加以提倡，而普遍縮短了每周工作時(shí)間，引入帶薪假曰制度。一些公司在集體度假旅游時(shí)還允許家人 ……（未完，全文共3369字，當(dāng)前只顯示1872字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏中外人力資源管理的差距） 上一篇：關(guān)于我縣食品加工業(yè)情況的調(diào)查分析 下一篇：探索資本運(yùn)作 發(fā)展縣域經(jīng)濟(jì) 相關(guān)欄目：管理 |