| 標題：關(guān)于員工心理問題的探討 |
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文章標題：關(guān)于員工心理問題的探討 績效管理系統(tǒng)用于對員工的工作績效進行鑒定、衡量與激勵�？茖W(xué)的績效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績效和管理水平，并有利于員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過改善得以成長。然而，許多企業(yè)在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，發(fā)現(xiàn)員工對此舉措并不十分領(lǐng)情，在心理上存在頗多問題，致使績效管理的實施效果不佳，有時甚至導(dǎo)致績效管理項目的失敗。如何在實踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題，已成為企業(yè)績效管理過程中面臨的一個重大的難題。 一、 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略393字，正式會員可完整閱讀）…… 3．在績效評價過程中，員工不愿主動參與團隊成員間的互評 團隊成員之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評估法（360度評估法）正在逐步流行。然而現(xiàn)實是，盡管團隊成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進行評價，進行建議分享。從一些企業(yè)已實施的互評結(jié)果看，他們似乎有“避免批評”和“趁機報復(fù)”的心理傾向，要么“隨和”地進行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時甚至?xí)霈F(xiàn)團隊關(guān)系惡化的結(jié)果。 4．績效面談過程中，員工不愿接受低績效的現(xiàn)實 績效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺是有原因的。因為不是所有的績效評估都是積極的，不可避免的有人要為其低績效付出代價。然而，與績效很差的員工進行績效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績效結(jié)果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自覺不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。 而另一種常見的反應(yīng)則與學(xué)生對考試的反應(yīng)一樣，教授認為自己準備的測試很公平，而學(xué)生則不能認同。被評價的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價。很多情況下，員工只接受積極的建議和結(jié)果。 二、員工心理問題對績效管理產(chǎn)生的影響 員工的心理問題對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的效果會產(chǎn)生較大的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 1．前期的調(diào)查準備工作難以為繼 由于員工害怕績效考核對自己現(xiàn)有利益造成威脅，不了解開 ……（未完，全文共4240字，當前只顯示1020字，請閱讀下面提示信息。收藏關(guān)于員工心理問題的探討） 上一篇：加強干部選任工作監(jiān)督 提高選人用人質(zhì)量 下一篇：國外防治商業(yè)賄賂研究報告 相關(guān)欄目：職工 工商 調(diào)研報告 綜合論文 |