標(biāo)題：國(guó)企人力資源出路何在

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而，傳統(tǒng)上穩(wěn)居頭把交椅的國(guó)營(yíng)企業(yè)，在人才競(jìng)爭(zhēng)中卻越來(lái)越有大步落后的趨勢(shì)，問(wèn)題何在？ 　　"老板"缺位，企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實(shí)虛。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動(dòng)。大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)　……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略282字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　   更多相關(guān)文章：國(guó)企人力資源出路何在   國(guó)企人才流失情況匯報(bào)   國(guó)企人才流失的原因及對(duì)策   大中型國(guó)企人力資源管理職能探討   對(duì)國(guó)企人才流失問(wèn)題，團(tuán)組織應(yīng)有所作為   加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理   加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理   加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理   加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理   加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理 的引進(jìn)，又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡(jiǎn)單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒(méi)有意識(shí)到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。 　　企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。 　　國(guó)有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問(wèn)題不是一時(shí)采取某個(gè)措施能解決的。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)可奈何，進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。那么，在目前的狀況下，國(guó)有企業(yè)的人力資源工作是否完全無(wú)所作為呢？ 　　不是。至少與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有完全失去優(yōu)勢(shì)，有時(shí)優(yōu)勢(shì)還比較明顯。例如：人才基礎(chǔ)較好，職工素質(zhì)較高；有規(guī)范的制度運(yùn)作傳統(tǒng)；國(guó)家在政策方面給予較大扶持，給予經(jīng)營(yíng)者較大自主權(quán)，等等。 　　不少成功的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，人力資源工作可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。以下就如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源提供幾個(gè)建議： 　　先激活。國(guó)有企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的"休克魚(yú)"理論，就是要施加巨大的外在壓力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實(shí)在不醒的，則堅(jiān)決淘汰。 　　再激動(dòng)。必須大刀闊 ……（未完，全文共1219字，當(dāng)前只顯示734字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏國(guó)企人力資源出路何在） 上一篇：中美企業(yè)人力資源管理的五大差異 下一篇：分類(lèi)樹(shù)方法――市場(chǎng)細(xì)分的有效工具(zjstu24)