| 標(biāo)題：國內(nèi)的中小企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才 | ||
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隨著全球經(jīng)濟化的到來，特別是中國加入ｗｔｏ，為我國企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了諸多的發(fā)展良機。然而，在發(fā)展的過程中，企業(yè)家們卻面臨著一個共同的困境，那就是國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下，尤其是優(yōu)秀人才的流動率更是高得驚人。根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前國內(nèi)一些民營企業(yè)中高級人才的流失率高達５０％～６０％，而據(jù)專家測算，正常的人才流動率應(yīng)該控制在１５％以下。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費，企業(yè)競爭力嚴(yán)重下降，經(jīng)濟效益滯步不前， ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略356字，正式會員可完整閱讀）……
�、�、企業(yè)管理者本身素質(zhì)不高也會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的外流 由于管理人員的性格特點、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現(xiàn)象是普遍存在的。其表現(xiàn)在以下方面：①企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理素質(zhì)低下，同那些水平高、理論強的優(yōu)秀員工自然會產(chǎn)生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導(dǎo)致員工的流失。②管理者性格古怪，反復(fù)無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復(fù)心強，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復(fù)，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優(yōu)秀員工的態(tài)度產(chǎn)生根本性的影響，從而導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。 �、�、不合理的薪酬制度也會引發(fā)優(yōu)秀員工的頻頻“跳槽” 根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后，并不會僅僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對于投入的報酬水平與相關(guān)人員的比較來判定其所獲報酬是否公平。目前，許多中小企業(yè)，特別是國有中小企業(yè)，仍然存在平均主義思想，表現(xiàn)在：在薪酬待遇和工作量方面，按現(xiàn)行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發(fā)，工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。在這些中小企業(yè)里，沒有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業(yè)的優(yōu)秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻遠遠不匹配，產(chǎn)生一種沒有被認可的心理，從而紛紛“跳槽”。 ……（未完，全文共1537字，當(dāng)前只顯示925字，請閱讀下面提示信息。收藏國內(nèi)的中小企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才） 上一篇：在企業(yè)中管理者與下屬之間的關(guān)系應(yīng)該如何相處 下一篇：有效的人力資源管理是企業(yè)獲得更多的利潤之源 |