| 標(biāo)題：淺談如何對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理 |
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“沒(méi)有一個(gè)國(guó)內(nèi)企業(yè)的裁員能像聯(lián)想那樣顯得舉輕若重。僅僅600人的命運(yùn)短暫改變，就引來(lái)幾億人的關(guān)注和議論紛紛”，北京現(xiàn)代商報(bào)如是報(bào)道。這是2004年3月份發(fā)生的事情。讓我們來(lái)看看當(dāng)時(shí)裁員的過(guò)程：3月6日啟動(dòng)計(jì)劃，7日討論名單，8日提交名單，9到10日人力資源審核并辦理手續(xù)，11日面談。整個(gè)過(guò)程一氣呵成。在被裁的員工入面談室的同時(shí)，公司把他們的一切離職手續(xù)都已經(jīng)辦完；等他們被叫到會(huì)議室的時(shí)候，郵箱、人力地圖、ic卡已全部被注銷(xiāo)；從面談室出來(lái)的那一刻，他們就已經(jīng)不是聯(lián)想的員工了。 媒體評(píng)論：聯(lián)想采用的裁員方式與其企業(yè)文化是相悖的，理性的聯(lián)想方式與員工的失落情緒之間橫亙著聯(lián)想文化的裂縫。此次事件體現(xiàn)了人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的影響。我們姑且不對(duì)聯(lián)想此次裁員進(jìn)行深入分析，顯然擺在我們 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略581字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… 二.組織特征。企業(yè)文化的發(fā)展也受組織特征的影響。人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人梅奧研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)中存在非正式組織，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。因此，（一），對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在非正式組織中進(jìn)行有效的人力資源管理尤為重要，除了對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)外，還要注重發(fā)展與工會(huì)之間的關(guān)系，通過(guò)工會(huì)使非正式組織發(fā)揮最大的積極作用，建立起適合企業(yè)發(fā)展變化的企業(yè)氛圍，有利于減少企業(yè)改革的阻力，保證改革的順利進(jìn)行。（二），對(duì)于高度的專(zhuān)業(yè)化和非個(gè)人化大企業(yè)來(lái)說(shuō)，日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境使得企業(yè)既要發(fā)揮大企業(yè)的“大”的優(yōu)勢(shì)（如規(guī)模效應(yīng)等），又要保持擁有小企業(yè)的靈活性。因此，要采取適當(dāng)?shù)募?lì)手段，包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)(包括參與激勵(lì)和感情激勵(lì)等)，獎(jiǎng)懲結(jié)合，使企業(yè)內(nèi)的人力資源發(fā)揮最大作用。其次，該裁員的時(shí)候要保持理性，但又要使裁員的方式不與已有的企業(yè)文化相沖突。郭士納1993年接任ibm的ceo時(shí)，為了保持ibm完整性，使ibm起死回生，果斷裁員3.5萬(wàn)人，進(jìn)行財(cái)務(wù)止血，歷史證明他的決策是正確的。此外，還要制定一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，這是任何人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。只有設(shè)計(jì)和建立一種合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，才 有助于保證員工的士氣和上進(jìn)心，才既可以留住人才又可以吸引人才。當(dāng)你把組織特征與積極良性的企業(yè)文化相銜接之時(shí)，也就是能提高員工的業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的時(shí)候，其中當(dāng)然離不開(kāi)人力資源管理。 三.外部環(huán)境。全球領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)是對(duì)企業(yè)有較大影響的外部環(huán)境之一。在知識(shí)更新速度不斷加快的時(shí)代，以競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建立為核心目標(biāo)的企業(yè)，必然需要建立成學(xué)習(xí)型組織（文化），hr應(yīng)該成為“學(xué)習(xí)管理中心”。在競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的時(shí)代，科技會(huì)成為歷史，產(chǎn)品會(huì)成為文物，店鋪會(huì)成為遺跡，惟有企業(yè)文化可以流芳百世，歷久彌新。人力資源管理也有新發(fā)展，包括以人為本式的管理、建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系、激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合、充分開(kāi)發(fā)、利用智力資本等。若企業(yè)內(nèi)部根據(jù)這些新發(fā)展作出適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理上的調(diào)整，則企業(yè)文化方可與時(shí)俱進(jìn)�？傊�，企業(yè)外部環(huán)境的變化發(fā)展和人力資源管理的新發(fā)展，迫使企業(yè)內(nèi)部采取人力資源管理變革，發(fā)展一種更積極更良性的企業(yè)文化，以適應(yīng)潮流，求得生存。 談企業(yè)文化，最離不開(kāi)企業(yè)家，不要忘了，企業(yè)家作出的人力資源管理上的決策更具有影響力和典范性。因此，企業(yè)家 ……（未完，全文共2509字，當(dāng)前只顯示1510字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏淺談如何對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理） 上一篇：管理亂彈：找出“最”來(lái) 下一篇：關(guān)于電力企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的思考 |