標(biāo)題:管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力決定著員工的忠誠度

  讓很多公司吃驚的是,忠誠度的主要驅(qū)動(dòng)因素是公司的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率。
  上個(gè)世紀(jì)末,哈佛商學(xué)院的詹姆斯·赫斯克特(james l. heskett)、厄爾·薩塞(w. earl sasser)以及雷奇漢(frederick reichheld)在《服務(wù)利潤鏈》(theservice profit chain)一書中綜合了戰(zhàn)略服務(wù)理論、顧客忠誠度以及員工忠誠度與企業(yè)利潤的關(guān)系,提出了“服務(wù)利潤鏈”這一觀點(diǎn):利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品以及服務(wù)的價(jià)值、員工的能力、員工滿意度、員工忠誠度、勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在著直接牢固的關(guān)系。并且指出,員工忠 ……(快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略481字,正式會(huì)員可完整閱讀)…… 
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rkchina提出了在無需大幅增加成本的情況下,提高公司福利的有效方式,即根據(jù)公司整體薪酬理念來調(diào)整福利;考慮個(gè)人新的需求,確保福利有助于公司實(shí)現(xiàn)保留、吸引和激勵(lì)人才的目標(biāo);考慮改善與員工溝通福利計(jì)劃的方式,并盡可能努力灌輸公司“整體薪酬”的理念。
  盡管很多員工將離職的主要原因歸為不滿意薪酬,但在談到留在公司的原因時(shí),薪酬的排名就低很多。研究發(fā)現(xiàn),中國員工最為不滿的其實(shí)是獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)。僅有33%的員工對(duì)獲得獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)滿意或非常滿意。當(dāng)問及與其他公司相同職位的員工相比是否感到公平時(shí),只有36%的被調(diào)查者做出了肯定回答。
  可見,極具競爭力的薪酬制度對(duì)于吸引和保留員工固然重要,但也只是需要考慮的眾多因素之一。也許要留住員工,關(guān)鍵是要區(qū)分“滿意的”員工與“忠誠的”員工。通過增加工資來提高員工滿意度有可能在短期內(nèi)留住員工,但是因?yàn)楦吖べY而留在公司的員工,同樣有可能在面臨更高工資機(jī)遇時(shí)離開公司。
  赫茲伯格(herzberg)在研究工作滿意度時(shí)提出過激勵(lì)-保健理論(motivational/hygiene theory,即m-h theory)。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為,滿意的反面是不滿意,但赫茲伯格認(rèn)為,滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。滿意的反面是沒有滿意,不滿意的反面是沒有不滿。也即令?si獾囊蛩廝淙槐蝗コ⒉灰歡ɑ岬賈略憊げ宦;同样,玲撍不满意的因藦P淙槐蝗コ膊⒉灰歡ɑ岬賈略憊ぢ。为此,赫兹伯格提畴h思だ蜃雍捅=∫蜃擁母拍。皽愓这?jǐn)S礪郟匠昃褪粲凇氨U弦蛩亍,謸]性誄魷治侍獾氖焙蠆嘔崾莧斯刈ⅰ?br>  沒有競爭力的薪酬制度很容易受到員工的“關(guān)注”,并可能導(dǎo)致員工流失。然而,較高工資水平并不必然產(chǎn)生員工的高忠誠度或低員工流失率。一旦平均薪酬水平得以滿足,其他因素就會(huì)突顯出來。
  讓很多公司吃驚的是,忠誠度的主要驅(qū)動(dòng)因素是公司的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理效率。中國員工越來越希望上司們不僅僅是分配工作,而是創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境,以激勵(lì)員工創(chuàng)造高績效并充分施展自己的才華。在這方面,中國公司的上升空間很大,因?yàn)橹挥谐^半數(shù)的被調(diào)查者對(duì)這些問題給以肯定回答。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得到最低分的條目包括留住高素質(zhì)員工的能力(37%)、鼓勵(lì)員工參與(38%)以及對(duì)員工的激勵(lì)(44%)。只有42%的員工對(duì)高級(jí) ……(未完,全文共2076字,當(dāng)前只顯示1249字,請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力決定著員工的忠誠度

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