| 標題：中國中小企業(yè)績效管理的執(zhí)行力度分析 |
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[摘要]隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)面臨的競爭范圍更廣、程度更激烈。企業(yè)要在瞬息萬變的市場中立足就需要不斷地學習和創(chuàng)新，不斷地整合內(nèi)部資源去挑戰(zhàn)外部市場。2002年，jet等學者曾經(jīng)就“中國加入wto之后，中國企業(yè)更直接面對國際競爭，因而更需急迫解決的管理中的難題”做了為期近3個月的調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在中國企業(yè)面臨的十大管理難題中，“如何建立有效的績效管理體系?”排在首位[1]。這說明績效管理體系的制定及執(zhí)行依然是我國企業(yè)關(guān)注的頭等管理問題。 [abstract] with the arrival of knowledge-based economy, enterprises are facing the competition is wider, degree more intense. enterprises should in a fast-changing market sinosteel will need continuous learning and innovation, constantly integrated internal resources to challenge the external markets. in 2002, jet scholar had "after china's entry into the wto, chinese enterprises more directly facing the international competition, consequently more need urgent to solve the problem of management" doing a survey of nearly 3 months, the survey found: in china top 10 enterprises are facing the management conundrum, "how to ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略1427字，正式會員可完整閱讀）…… 1.1.3第三環(huán)節(jié)——評估 評估環(huán)節(jié)也就是對員工的績效進行評估。這是績效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，管理層常常需要與員工進行一對一面談溝通，填寫大量的評估表格或撰寫評估報告。由于評估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓聯(lián)系起來，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績效評估（或績效考核）等同于績效管理，實際上前者只是后者的一個環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別：績效管理是關(guān)注未來的績效，關(guān)注的是解決問題，是計劃式的，而績效考核關(guān)注的是過去的績效，是判斷式的。 績效評估環(huán)節(jié)的失效會導致整個績效管理失敗，因為這是整個績效管理過程形成顯式結(jié)果的環(huán)節(jié)。常見的失效包括：在中國企業(yè)中，評估結(jié)果常常往中間集中，既無特別差，也無特別優(yōu)秀。中層經(jīng)理也有把所有人評估為優(yōu)秀的傾向，因為理論上所有下屬的績效之和就是經(jīng)理的績效。即使某人工作績效很差，經(jīng)理也很難將之評估為差，因為這將導致未來無法共事。最可怕的情況則是對績效評估敷衍了事，導致評估不能反映真實情況，也因此無法根據(jù)評估結(jié)果幫助員工改進、激勵等。常見的評估誤區(qū)還有標準不明確、近因效應、光環(huán)化效應、人際關(guān)系化效應等等，不一而足。 1.1.4第四個環(huán)節(jié)——反饋 反饋也就是將評估結(jié)果應用于薪酬分配、職位變動、人力資源開發(fā)、員工個人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過程中創(chuàng)造了價值，這里他們參與價值的分配。在這里，最為簡單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎勵什么。 需要著重提出的是這四個環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可的，而且是一個完整的循環(huán)過程。另外要做一點說明的是這個循環(huán)過程中的溝通，溝通在整個績效管理的過程中起著舉足輕重的作用，甚至它左右了績效管理的成敗，這點兒在后面的章節(jié)中會詳細說明，這里就不多言語了。如圖1所示： 計劃 執(zhí)行 反饋 考核 溝通 圖1.績效管理循環(huán)模式圖 1.2執(zhí)行力的定義及其在企業(yè)發(fā)展中的重要性 執(zhí)行力就是企業(yè)組織完成任務的能力。執(zhí)行力可分為狹義和廣義，狹義的執(zhí)行力可以是指一個人的執(zhí)行力或某一件事的執(zhí)行力等；廣義的執(zhí)行力是指一個組織、一個企業(yè)的執(zhí)行力，也即企業(yè)、組織在達成目標過程中所有影響最終目標達成效果的因素，對這些影響效果的因素都進行規(guī)范、控制及整合運用的話，那么企業(yè)就可提高執(zhí)行力。企業(yè)經(jīng)營要想成功，管理策略與執(zhí)行力缺一不可。許多企業(yè)雖有好的管理策略（本文著重績效管理策略），卻因缺少執(zhí)行力，最終導致失敗。市場競爭日益激烈，在大多數(shù)情況下，企業(yè)與競爭對手的差別就在于雙方的執(zhí)行能力。如果對手在執(zhí)行方面比你做得更好，那么它就會在各方面領(lǐng)先。如果沒有執(zhí)行力，無論戰(zhàn)略藍圖多么宏偉或者組織結(jié)構(gòu)多么科學合理，都無法發(fā)揮其本身的成力。 既然執(zhí)行力在企業(yè)發(fā)展中這么重要，那么組織的執(zhí)行力是由什么來保障的呢？以下是詳細的組織提高執(zhí)行力的幾個條件： 一是制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略，這是提高組織執(zhí)行力的前提和基礎(chǔ)。在本文中的體現(xiàn)就是制定符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從而將企業(yè)的目標利用績效管理的方法體現(xiàn)在企業(yè)的日常管理運營中。二是建立有效的工作計劃系統(tǒng)，以便將組織的任務快速高效的地分配到相關(guān)部門和人員。三是構(gòu)建合理的組織機構(gòu)，使組織中各個部門的運轉(zhuǎn)通暢，人員的合作協(xié)調(diào)。四是建立人才保障系統(tǒng)，組織的目標的實現(xiàn)是通過組織的成員來完成的，能否選聘、使用合適的人員，激發(fā)他們的積極性，對于組織目標的實現(xiàn)至關(guān)重要。五是有效的控制系統(tǒng)，在組織目標的實現(xiàn)過程中，需要對進程即使進行控制，以便發(fā)現(xiàn)偏差，及時矯正。六是培育執(zhí)行力文化，文化是組織內(nèi)成員共同的價值觀，它對組織成員的行為產(chǎn)生著潛移默化的影響，執(zhí)行力文化的培育對于提高組織的執(zhí)行力至關(guān)重要[3]。 2以x企業(yè)為例實際探討關(guān)于績效管理執(zhí)行力的問題 2.1介紹x企業(yè)的背景及簡單的發(fā)展歷程 x集團是始建于90年代初期的民營企業(yè)，最初由固定資產(chǎn)不足八萬，僅有一臺造紙設(shè)備的小廠經(jīng)過十多年的發(fā)展一躍成為如今資產(chǎn)過十億的企業(yè)，僅在職員工人數(shù)超過4000人。旗下以六個造紙廠為龍頭發(fā)展了火電廠、機械廠、化工廠、環(huán)保公司和藥品公司，附帶的還有學校、醫(yī)療、酒店等醫(yī)療服務單位。員工主要是由周圍幾個村莊的閑置農(nóng)民構(gòu)成，管理方面是由幾個公司的元老級人物掌權(quán)。一年前引進績效管理理論，試圖利用績效管理來適應新形勢下的發(fā)展要求。但由于員工的普遍素質(zhì)不高，管理人員又沒有什么專業(yè)的管理知識，甚至連基本的管理理念都不完善，只能通過人情管理和壓制性措施來維持公司的正常運行。一年前的績效管理也只是制定了一套平衡計分卡來規(guī)范員工的日常工作，然后按照該積分卡發(fā)放工資、獎金以及其他福利。由于生活的原因筆者經(jīng)常會跟企業(yè)里的管理人員接觸，筆者所接觸的管理人員竟然根本不知道績效管理的含義和內(nèi)容，公司里也根本沒有對管理人員進行系統(tǒng)的績效管理培訓，試想這樣的企業(yè)怎么能充分執(zhí)行和運用績效管理理論來促進企業(yè)的發(fā)展。 據(jù)筆者所知該企業(yè)的績效管理運營現(xiàn)狀是：公司經(jīng)常以各種方式宣傳績效管理和其對企業(yè)發(fā)展的幫助，卻根本不對員工進行績效管理的系統(tǒng)教育甚至連起碼的認知都沒有。該公司績效管理實施現(xiàn)狀是只保留了一個績效管理的名字，運用了績效管理中的績效考核和根據(jù)考核結(jié)果進行獎金和福利的發(fā)放，其他績效管理的內(nèi)容全部棄之不用。而且對于考評出來的結(jié)果只是作為獎金和福利的發(fā)放，沒有充分運用考評結(jié)果對員工的不規(guī)范操作和行為進行了解原因和糾正。 2.2執(zhí)行力不足的原因分析 出現(xiàn)以上現(xiàn)象完全是由于該公司績效管理的執(zhí)行力中的不足。據(jù)筆者分析造成公司執(zhí)行力不足的原因主要來源于以下幾個方面： 3.2.1考評者對績效管理的認知偏差 考評者對系統(tǒng)的認知和理解上的故障會造成績效管理的執(zhí)行不力。有些考評者認為績效管理就是挑員工的缺點和不足，后果有可能是扣獎金，降職等懲罰。而該企業(yè)因為基本所有的被考評者基本都與考評者有著或多或少的人情關(guān)系，所以大部分考評者不愿意給員工打出較低的分數(shù)，只是在月末和年末給員工一個大致相同的分數(shù)了事。這樣其實就是績效管理沒有得到很好的執(zhí)行。不僅是x企業(yè)存在這樣的問題很多國內(nèi)的中小企業(yè)容易就容易犯這樣的錯誤，在季度末或年度末填寫幾張考評表格，給員工打上一個分數(shù)了事。這是由于很多管理人員缺乏培訓，對績效管理的認識和熟悉程度不夠，這樣在績效管理的實施過程中就容易出現(xiàn)認知偏差從而影響了績效管理的執(zhí)行。 2.2.2被考評者普遍抵觸績效管理 被考評者對績效管理的抵觸主要來自三個方面：第一，員工覺得績效管理無非是企業(yè)給克扣自己的工資薪金加上了一個好聽的名字和給自己的借口。第二，員工認為績效管理就是要給自己和周圍人的工作進行比較排出個等級，而人普遍有惰性和自尊心，不愿意付出比別人多的努力卻又怕別人知道。第三，員工認為績效溝通就是管理者找員工談話，挑毛病，指責員工或者施加壓力，而員工是被動的。 2.2.3 ……（未完，全文共9246字，當前只顯示3710字，請閱讀下面提示信息。收藏中國中小企業(yè)績效管理的執(zhí)行力度分析） 上一篇：淺析談話節(jié)目煽情化的根源 下一篇：展望美好明天 相關(guān)欄目：公司 企業(yè)講話 管理 綜合論文 |