| 標(biāo)題：績(jī)效管理的8個(gè)誤區(qū) |
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績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。公正、合理的績(jī)效考核能有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績(jī)效，為公司創(chuàng)造更多的利潤。然而，在實(shí)際運(yùn)作過程中，員工甚至一些高層管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上還存一些誤區(qū)，本文著重分析八大誤區(qū)：考核力求完美性、考核只關(guān)注個(gè)人績(jī)效、人力資源部承擔(dān)績(jī)效考核主角、考核敵不過情面、500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用的績(jī)效考核方法都是好的、績(jī)效考核等同于績(jī)效管理、績(jī)效考核只是一種獎(jiǎng)懲手 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略383字，正式會(huì)員可完整閱讀）…… 誤區(qū)二：考核只關(guān)注個(gè)人績(jī)效 在傳統(tǒng)的基于崗位的人力資源管理中，詳細(xì)的崗位說明書明確地規(guī)定員工的職責(zé)。對(duì)崗位所要求任務(wù)的完成情況是考核的重點(diǎn)，考核強(qiáng)調(diào)要落實(shí)到個(gè)人。但隨著社會(huì)的發(fā)展，工作變得越來越復(fù)雜。過分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核會(huì)把考核本身引入死胡同。強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核強(qiáng)化了員工的本職行為，卻在無形之中限制了員工的超職責(zé)行為，淡化了員工的合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。過分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核，往往容易忽視周邊績(jī)效問題。 筆者認(rèn)為，從績(jī)效的分類來看，績(jī)效不僅有個(gè)人績(jī)效，還有組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和流程績(jī)效等，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)，需根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，來選擇是否要適當(dāng)加入一些與團(tuán)隊(duì)績(jī)效和流程績(jī)效（尤其是一些跨部門流程）相關(guān)的指標(biāo)。因?yàn)�，從�?jī)效目標(biāo)的來源來看，不僅有崗位應(yīng)負(fù)職責(zé)，還有自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，還有內(nèi)外部客戶的需求。 誤區(qū)三：人力資源部擔(dān)任績(jī)效考核主角 企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是績(jī)效考核僅僅是人力資源部的事，其他部門與此無關(guān)。這種觀點(diǎn)是值得商榷的。首先，作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的目的是考核整個(gè)公司員工及其管理者的績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，找出差距，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，以有效地改善被考核者的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)組織目標(biāo)�？�(jī)效考核的結(jié)果影響著被考核者的薪酬與晉升，因此與被考核者的利益息息相關(guān)。從這個(gè)角度來看，績(jī)效考核不僅僅是人力資源部關(guān)注的事，更是被考核者關(guān)心的事。 其次，在績(jī)效考核過程中需要對(duì)多個(gè)不同的指標(biāo)進(jìn)行考核，有定性的也有定量的，而這些數(shù)值與結(jié)果的獲得都需要不同部門的大力配合。例如，要考核營銷人員的績(jī)效 ……（未完，全文共4141字，當(dāng)前只顯示997字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏績(jī)效管理的8個(gè)誤區(qū)） 上一篇：在“三八”婦女節(jié)暨文成縣第二屆女子健身運(yùn)動(dòng)展示大會(huì)上的講話 下一篇：怎樣當(dāng)好新時(shí)期基層黨支部書記 |