| 標題：華跨國公司人力資源管理本土化及其對中國的影響和啟示 |
|
一、在華跨國公司人力資源管理本土化是個艱難而反復的過程 1、文化的差異是人力資源本土化的最大困難 文化作為一個環(huán)境中人的“共同的心理程序”或者“共同的行為模式”具有不可間斷的繼承性和延續(xù)性。每個國家的社會傳統(tǒng)、價值和信念都有深遠的文化淵源且具有綿延不斷的慣性，他廣泛而強烈_于每個人的思想觀念和行為方式中。我國是一個文明古國，傳統(tǒng) ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略297字，正式會員可完整閱讀）…… 2、跨國公司與中國本土人員的發(fā)展目標不一致。 本土化經(jīng)營理念的核心，就是要對瞬息萬變的海外市場作出快速反應，使跨國公司的海外決策更科學合理。但由于長期受本土文化的浸潤及教育模式、政治、管理_等方面的影響，一些本土高級管理人才的理念和公司的理念和目標以及辦事風格有極大的差異。克萊斯勒解雇劉小明，并不是劉小明在中國區(qū)的業(yè)績不好，相反，劉小明在職期間將一個虧損的公司做到了近30億的市場�？巳R斯勒解雇劉小明的原因主要就是劉小明采取了極其極端的本土化政策，與克萊斯勒的全球化戰(zhàn)略有比較大的分歧。 同樣也有本土化經(jīng)理辭職的情況。曾任微軟(中國)公司總經(jīng)理的吳士宏女士，她在自傳《逆風飛揚》中寫道“我來微軟是為了一個理想：要把微軟中國做成中國微軟，而對于總經(jīng)理，公司的期望其實只是銷售業(yè)績�？偨�(jīng)理是被用來只管掙錢的，沾不上中國市場策略”�？梢钥闯�，員工個人的目標與公司的目標已經(jīng)偏離，吳士宏最終離職。 公司對本土化經(jīng)理的解聘以及本土化經(jīng)理的辭職極大地阻礙了跨國公司人力資源本土化戰(zhàn)略的進程。 3、在華跨國公司的人員流動非常頻繁 根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計中國三資企業(yè)員工流動率一直在14%-17%之間，有些企業(yè)高達30%。人員的頻繁流動會給企業(yè)帶來很大的負面影響。致使企業(yè)勞動生產(chǎn)率下降 ……（未完，全文共9620字，當前只顯示772字，請閱讀下面提示信息。收藏華跨國公司人力資源管理本土化及其對中國的影響和啟示） 上一篇：人事局中心組學習貫徹十六屆六中全會精神匯報 下一篇：解放思想 更新觀念 努力開創(chuàng)我縣農(nóng)業(yè)新局面 |