| 標題：企業(yè)文化與制度辯析 |
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“企業(yè)文化”管理理論自20世紀七十年代產(chǎn)生以來，作為一種不同于以往的管理理論和管理方法，正越來越受到國內(nèi)外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界的重視。經(jīng)過20多年來在實踐中的蓬勃發(fā)展，企業(yè)文化建設(shè)已成為我們促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)濟增長的有效手段和精神動力之一。進入21世紀，面對知識經(jīng)濟初見端倪的新態(tài)勢，企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營業(yè)績所起的作用越來越顯著；企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起的作用，越來越受到人們的重視。而企業(yè)文化所面臨的種種沖擊與變革，又迫使人們?nèi)ニ伎肌撊绾芜M行企業(yè)文化的創(chuàng)新。國外有學(xué)者預(yù)言：“企業(yè)文化在未來10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素”。由此可見，面對加入wto后中國網(wǎng)通的發(fā)展形勢，我們要保持企業(yè)的持續(xù)發(fā) ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略539字，正式會員可完整閱讀）…… 三是對人調(diào)節(jié)方式有差異。制度管理主要是外在的、硬性的調(diào)節(jié)；文化管理主要是內(nèi)在的文化自律與軟性的文化引導(dǎo)。文化管理強調(diào)心理"認同"，強調(diào)人的自主意識和主動性，也就是通過啟發(fā)人的自覺意識達到自控和自律。對多數(shù)人來講，由于認同了主流文化，因此，文化管理成為非強制性的管理；對于少數(shù)未認同主流文化的人來講，一種主流文化一旦形成，也同樣受這種主流文化氛圍、風(fēng)俗、習(xí)慣等非正式規(guī)則的約束，違背這種主流文化的言行是要受到輿論譴責(zé)或制度懲罰的。因此文化管理又具有一定"強制性"。腦力勞動者與體力勞動者對制度與文化的感受度不同。體力勞動者因為其作業(yè)方式要求標準化的程度高，對制度管理的強制性敏感度較低，也就是說，遵守制度是順理成章的事，制度管理對他們更適合；腦力勞動者因為創(chuàng)造性強，要求_度較高，對較低層次的條條框框則反感，需要較多的文化管理。這是超y理論的研究結(jié)果，值得我們注意。 在具有這此差異的同時，我們也應(yīng)當看到，制度與文化是互動的。當管理者認為某種文化需要倡導(dǎo)時，他可能通過培養(yǎng)典型的形式，也可能通過開展活動的形式來推展和傳播。但要把倡導(dǎo)的新文化_到管理過程，變成人們的自覺行動，制度則是最好的載體之一。人們普遍認同一種新文化可能需要經(jīng)過較長時間，而把文化"裝進"制度，則會加速這種認同過程。當企業(yè)中的先進文化或管理者倡導(dǎo)的新文化已經(jīng)超越制度文化的水準，這種文化又在催生著新的制度。 盡管制度與制度文化不是同一概念。當制度內(nèi)涵未被員工心理認同時，制度只是管理者的"文化"，至多只反映管理規(guī)律和管理規(guī)范，對員工只是外在的約束；當制度內(nèi)涵已被員工心理接受、并自覺遵守時，制度就變成了一種文化。比如，企業(yè)要鼓勵員工提合理化建議，先定一項制度，時間長了，員工心理接受了這一制度內(nèi)涵，制度變成空殼，留下的是參與文化。 從這一點上來說，文化和制度最終達到了統(tǒng)一。 8、文化優(yōu)劣或主流文化的認同度決定著制度的成本。當企業(yè)倡導(dǎo)的文化優(yōu)秀且主流文化認同度較高時，企業(yè)制度成本就低；當企業(yè)倡導(dǎo)的文化適應(yīng)性差且主流文化認同度較低時，企業(yè)的制度成本則高。由于制度是外在約束，當制度文化未形成時，沒有監(jiān)督，工人就可能"越軌"或不能按要求去做，其成本自然就高；而當制度文化形成以后，人們自覺從事工作，制度成本大為降低，尤其當超越制度的文化形成，制度成本會更低。摩托羅拉公司取消"打卡"制度，是因為員工能夠認識到工作的意義是什么。大慶人"三老四嚴四個一樣"的工作作風(fēng)是大慶人自覺的文化表現(xiàn)。所以威廉 ……（未完，全文共2327字，當前只顯示1400字，請閱讀下面提示信息。收藏企業(yè)文化與制度辯析） 上一篇：愛立信重用本地員工 下一篇：關(guān)于建設(shè)優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)帶的幾點建議 |