標題：應(yīng)學(xué)著站在員工的角度來看問題 學(xué)會換位思考

　　企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，經(jīng)常遇到這樣的困惑：員工為什么對某些工作缺乏應(yīng)有的熱情？明明自己已經(jīng)努力為員工著想，可是為何員工不領(lǐng)情呢？為什么太多時候，員工總愛和領(lǐng)導(dǎo)玩“警察與小偷”的游戲？這些普遍存在的現(xiàn)象背后，原因或許是千差萬別、錯綜復(fù)雜的。但究其根本原因，是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)沒能站在員工的高度來審視公司的發(fā)展戰(zhàn)略和自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，不曾認真去了解員工在戰(zhàn)略貫徹執(zhí)行和公司發(fā)展過程中看到什么、想到什么，更沒有真正去了解每位員工需要什么。
　　員工的高度就是客戶的高度
　　作為整天思考著如何激勵員工的領(lǐng)導(dǎo)，如　……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略420字，正式會員可完整閱讀）……　
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3%的cs（顧客滿意度），同時也使企業(yè)效益提高0.5%。從這個角度來說，領(lǐng)導(dǎo)只有做好了員工的事，才能做好客戶的事。卡耐基總裁兼執(zhí)行官彼得?韓德說“一個領(lǐng)導(dǎo)人，有一點特質(zhì)是絕對不能缺少的，就是要對人感興趣”。作為駕馭一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)，必須對團隊的每個人感興趣。成員各有優(yōu)缺點、偏好、盲區(qū)和痛處。領(lǐng)導(dǎo)的工作就是俯下身去關(guān)心每一個下屬的日常生活，了解不同的個體差異和發(fā)展需要，有針對性地實施差別激勵，以更好地鼓舞下屬為更大的目標努力，才能實現(xiàn)變對員工的領(lǐng)導(dǎo)力和控制力為深層次的影響力。
　　怎樣才能站在員工的角度
　　站在員工的高度想問題，認知理念容易實踐起來卻很難。畢竟，領(lǐng)導(dǎo)所處的高度明顯有別于員工，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的利益和目標很多情況下是難以達成一致的；況且，不同領(lǐng)導(dǎo)者的個人素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也不盡相同。那么，領(lǐng)導(dǎo)如何才能夠站在員工的角度呢？
　　首先，領(lǐng)導(dǎo)者要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是指領(lǐng)導(dǎo)者運用領(lǐng)導(dǎo)學(xué)知識和各種領(lǐng)導(dǎo)方法，解決客觀實際問題的技能，其綜合體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者要加強自身的修養(yǎng)，提高對“以人為本”理念的認識水準，保持一份禮賢下士的心態(tài)，把員工當(dāng)成企業(yè)的“客戶”，學(xué)習(xí)取悅員工的哲學(xué)。只有這樣，遇到問題，領(lǐng)導(dǎo)者才能有從員工角度出發(fā)的心理預(yù)期。
　　其次，縮短與員工之間距離。管理學(xué)上的“金魚缸法則”要求領(lǐng)導(dǎo)者增加自己工作的透明度，縮短領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的空間距離，最終達到與員工融為一體。領(lǐng)導(dǎo)從內(nèi)心培養(yǎng)對員工的感情，拉近與員工的距離，尊重員工的意見和要求，與員工結(jié)成親密的伙伴關(guān)系，以及時把握員工對變化的外部環(huán)境所表現(xiàn)的行為細節(jié)和心理感受，了解員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略的想法、對自身發(fā)展的要求。這是領(lǐng)導(dǎo)者能站在員工角度的主觀動力。
　　再次，建立企業(yè)內(nèi)部高效溝通機制和員工參與的文化氛圍。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該致力于在公司內(nèi)部營造起溝通與協(xié)商的慣例和環(huán)境。定期邀請員工參與公司戰(zhàn)略制定的討論，確定每個員工在公司發(fā)展戰(zhàn)略的地位與任務(wù)分工；把每一位員工都當(dāng)作公司發(fā)展戰(zhàn)略 ……（未完，全文共1813字，當(dāng)前只顯示1091字，請閱讀下面提示信息。收藏應(yīng)學(xué)著站在員工的角度來看問題 學(xué)會換位思考）

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