標題：激勵產(chǎn)生敬業(yè)與忠誠 讓員工成為作的“主人”

　　企業(yè)，憑什么要員工自己敬業(yè)與忠誠？這事實上是一個如何在人才培養(yǎng)和鞏固的管理問題。思達一直在探索和尋找好的解決方案。但有一點是明確的，一個企業(yè)的人才如果大量流失，那么企業(yè)就無法發(fā)展！思達集團董事長張玉中強調(diào)“以人為本一直是思達公司最重要的理念之一”，所以如何激勵和培養(yǎng)出高度敬業(yè)和忠誠的思達員工是一個值得大家面對現(xiàn)實認真思考的大問題。
　　《a管理模式》對管理的定義是：通過別人完成你想要做的事情的藝術(shù)，稱之為管理。其中“別人”即執(zhí)行者和“你”即管理者是兩個職能角色要素。如果“你”認為下屬是沒有思想　……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略426字，正式會員可完整閱讀）……　
  更多相關(guān)文章：激勵產(chǎn)生敬業(yè)與忠誠 讓員工成
  如何讓員工認同企業(yè)文化
  如何讓員工分享知識給他人
  企業(yè)文化建設如何讓員工認同企業(yè)文化
  煙草行業(yè)演講稿——讓員工積極起來
  正視價值生命周期別讓員工認為企業(yè)卸磨“殺驢”
  讓員工廣泛做主：安利（中國）績效考評的秘密
  領(lǐng)導者：如何讓員工有競爭力
  讓員工認同企業(yè)文化是企業(yè)立于不敗之地的良藥
  讓員工把不滿說出來　溝通管理應該從不滿開始
  讓員工自愿為公司節(jié)約成本
以我一直不敢完全茍同“企業(yè)不是學校，是雇你干活而不是培養(yǎng)你的”這個有些企業(yè)領(lǐng)導認可的觀點。員工素質(zhì)全面提高，公司實力自然提高，高水平的人才不一定全靠引進(引進存在的問題是風險大沒有向心力)，培養(yǎng)自己最優(yōu)秀的職工是經(jīng)事實證明的一種最好選擇！所以“認為個人沒前途”是技術(shù)人員流失的最主要因素，充分開發(fā)員工潛能，實現(xiàn)員工自我滿足是有效的激勵因素，這是第一。
　　第二，王選說過“讓年輕人富起來”。對員工應該有針對性的進行激勵，絕對不能搞平均主義，要建立客觀的評估制度。尤其對于那些技術(shù)人員和管理人員，公司除提供高工資外，還要有其它的福利待遇，如：低租金的住房或者達到什么貢獻和年限送你一套住房、各種培訓機會和福利保險等。因為他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應該注重精神獎勵(如晉升、授予更重要的工作)創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。
　　企業(yè)的人員流動是正常的，當所有的這一切仍難挽辭職的員工時，當要辭職的員工是我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來不舍得他走的人時，我們怎樣才能損失最小化呢？無庸置疑，在我們做工作選擇的時候，“錢”起著舉足輕重的作用，因此，當老板想挽留員工時，首先想到的是錢。但錢此時還能發(fā)揮作用嗎？在問及一些辭職員工什么使他們對工作感到不滿意時，所有答案中錢卻不是最重要的，老板可以認為他是虛偽的，但的確還有其他問題是暫時靠金錢解決不了的，如覺得現(xiàn)在的工作缺乏挑戰(zhàn)性，沒意思。a要跳槽時，老板向其開出優(yōu)厚的薪酬來挽留他，可a對公司評價體系已深感失望，認為管理層臨時加薪目光短淺，因為他已為公司服務了好幾年，但公司始終沒有考慮給他加薪或考慮其發(fā)展，公司卻用更多的錢招攬比他經(jīng)驗少的新人，而不是培訓自己。當出現(xiàn)這種情況時，a會留下嗎？
　　如今，在電子企業(yè)競相網(wǎng)絡精英的情況下，培養(yǎng)出高度敬業(yè)和忠誠的思達人尤為重要。面對跳槽的員工要讓他意識到留下的種種優(yōu)勢以及離開公司潛在的風險，尤其是具備以下三條件的員工：1、在公司確實有價 ……（未完，全文共1841字，當前只顯示1108字，請閱讀下面提示信息。收藏激勵產(chǎn)生敬業(yè)與忠誠 讓員工成為作的“主人”）

上一篇：市國土資源局2005年礦產(chǎn)資源管理工作總結(jié)
下一篇：提高企業(yè)競爭力的六條對策