標(biāo)題:民營企業(yè)的人才瓶頸源于文化溝通機(jī)制的缺失 |
成長型企業(yè)為什么總是遭遇人才饑荒? 成長型企業(yè)何以突破人才瓶頸、避免人才危機(jī)? 成長型企業(yè)中人力資本如何參與收益分配? 成長型企業(yè)的“性格”是如何形成的? 成長型企業(yè)如何建立動態(tài)平衡的人力資源管理體系?…… 在為民營企業(yè)提供咨詢服務(wù)的過程中,我們有這樣的體驗:一方面目睹了民營企業(yè)的超凡活力,有感于其呼之即出的迅猛之勢;另一方面又困惑于民營企業(yè)的先天不足,深痛于其成長煩惱的宿命現(xiàn)狀。 ……(快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略362字,正式會員可完整閱讀)…… 正如這樣的案例: 兩個好朋友同時創(chuàng)業(yè),幾年后其中一個人的公司已經(jīng)小有名氣,公司內(nèi)人才濟(jì)濟(jì),大有蓄勢騰飛之勢。另外一家則還是舉步維艱,人才凋零,創(chuàng)業(yè)者正作苦苦支撐。閑聊之際,后者問他的朋友說:“我們是同時創(chuàng)業(yè),我們的條件和機(jī)會差不多,為什么你發(fā)展那么快,我到現(xiàn)在卻還是那么艱難呢?為什么你的人才留得住,而我給了很高的報酬還是缺人才?”他的朋友并沒有做正面回答,反面問他三個問題:“1、你的公司有沒有足以令員工激動并愿意與你共進(jìn)退的發(fā)展目標(biāo)?2、你有沒有將你的思路與價值觀與你的員工分享?3、你有沒有經(jīng)?桃馊(chuàng)造一種讓員工充滿激情的工作氛圍?”聽完朋友的問題,這個老板陷入沉思之中。(公司發(fā)展這么多年,自己一直忙于業(yè)務(wù)發(fā)展,怎么會時間來考慮這些問題?這些東西不是很空很虛嗎? ……) 其實(shí)這些問題應(yīng)該是所有的民營企業(yè)都要自問的三個問題,也就是企業(yè)文化的建設(shè)問題。民營企業(yè)初創(chuàng)時期由于規(guī)模小、發(fā)展時間短,企業(yè)管理水平普遍較低,相當(dāng)一部分甚至是不規(guī)范經(jīng)營。中國對于民營企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是要科學(xué)管理、提高管理水平,但卻很少人會提倡民營企業(yè)要注重文化的建設(shè)。很多民營企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得民營企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后。 這里的第一個問題是:民營企業(yè)需不需要企業(yè)文化建設(shè)? 臺灣宏基電腦董事長施振榮認(rèn)為:“企業(yè)文化不是一次運(yùn)動,用三年兩年時間就能夠達(dá)到。最好是從企業(yè)小的時候就開始著手企業(yè)文化的建設(shè),因為大了以后,再去建設(shè)企業(yè)文化就比較困難了!彼煌馄髽I(yè)小的時候應(yīng)更多地考慮眼前利益而顧不 ……(未完,全文共7806字,當(dāng)前只顯示939字,請閱讀下面提示信息。收藏民營企業(yè)的人才瓶頸源于文化溝通機(jī)制的缺失) 上一篇:長青戰(zhàn)略之一——沃爾瑪企業(yè)文化戰(zhàn)略 下一篇:水務(wù)局2005年人才工作總結(jié)和2006年人才工作計劃 |