| 標(biāo)題：民營企業(yè)的人才瓶頸源于文化溝通機(jī)制的缺失 |
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成長型企業(yè)為什么總是遭遇人才饑荒？ 成長型企業(yè)何以突破人才瓶頸、避免人才危機(jī)？ 成長型企業(yè)中人力資本如何參與收益分配？ 成長型企業(yè)的“性格”是如何形成的？ 成長型企業(yè)如何建立動態(tài)平衡的人力資源管理體系？…… 在為民營企業(yè)提供咨詢服務(wù)的過程中，我們有這樣的體驗：一方面目睹了民營企業(yè)的超凡活力，有感于其呼之即出的迅猛之勢；另一方面又困惑于民營企業(yè)的先天不足，深痛于其成長煩惱的宿命現(xiàn)狀。 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略362字，正式會員可完整閱讀）…… 正如這樣的案例： 兩個好朋友同時創(chuàng)業(yè)，幾年后其中一個人的公司已經(jīng)小有名氣，公司內(nèi)人才濟(jì)濟(jì)，大有蓄勢騰飛之勢。另外一家則還是舉步維艱，人才凋零，創(chuàng)業(yè)者正作苦苦支撐。閑聊之際，后者問他的朋友說：“我們是同時創(chuàng)業(yè)，我們的條件和機(jī)會差不多，為什么你發(fā)展那么快，我到現(xiàn)在卻還是那么艱難呢？為什么你的人才留得住，而我給了很高的報酬還是缺人才？”他的朋友并沒有做正面回答，反面問他三個問題：“1、你的公司有沒有足以令員工激動并愿意與你共進(jìn)退的發(fā)展目標(biāo)？2、你有沒有將你的思路與價值觀與你的員工分享？3、你有沒有經(jīng)�？桃馊�(chuàng)造一種讓員工充滿激情的工作氛圍？”聽完朋友的問題，這個老板陷入沉思之中。（公司發(fā)展這么多年，自己一直忙于業(yè)務(wù)發(fā)展，怎么會時間來考慮這些問題？這些東西不是很空很虛嗎？ ……） 其實(shí)這些問題應(yīng)該是所有的民營企業(yè)都要自問的三個問題，也就是企業(yè)文化的建設(shè)問題。民營企業(yè)初創(chuàng)時期由于規(guī)模小、發(fā)展時間短，企業(yè)管理水平普遍較低，相當(dāng)一部分甚至是不規(guī)范經(jīng)營。中國對于民營企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是要科學(xué)管理、提高管理水平，但卻很少人會提倡民營企業(yè)要注重文化的建設(shè)。很多民營企業(yè)主認(rèn)為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn)，這就使得民營企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后。 這里的第一個問題是：民營企業(yè)需不需要企業(yè)文化建設(shè)？ 臺灣宏基電腦董事長施振榮認(rèn)為：“企業(yè)文化不是一次運(yùn)動，用三年兩年時間就能夠達(dá)到。最好是從企業(yè)小的時候就開始著手企業(yè)文化的建設(shè)，因為大了以后，再去建設(shè)企業(yè)文化就比較困難了�！彼煌馄髽I(yè)小的時候應(yīng)更多地考慮眼前利益而顧不 ……（未完，全文共7806字，當(dāng)前只顯示939字，請閱讀下面提示信息。收藏民營企業(yè)的人才瓶頸源于文化溝通機(jī)制的缺失） 上一篇：長青戰(zhàn)略之一——沃爾瑪企業(yè)文化戰(zhàn)略 下一篇：水務(wù)局2005年人才工作總結(jié)和2006年人才工作計劃 |