| 標題：“戰(zhàn)略平衡式薪酬體系”解讀 | ||
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將崗位職級與薪酬標準掛鉤，也就是常說的崗位定級定薪_，是傳統(tǒng)人力資源管理的主要特征，采用這種模式最典型的就屬國有制企業(yè)了。在觀察中發(fā)現(xiàn)，往往企業(yè)的組織規(guī)模越大，這種模式運用的就越普遍，其中不乏眾多知名的跨國企業(yè)和本土民營企業(yè)。如今正在進一步深化的國有企業(yè)_改革，進行了更深層次的改制、轉型，從根本上說就是要打破原有的分配_，而改制轉型后的薪酬_首當其中的成了是否改制轉型的重要象征。 雖說這種職級薪酬掛鉤制度，被企業(yè)普遍采用，且沿用這么多年，但這并不表示它就是一種完善的_。因為在管理上，我們發(fā)現(xiàn)它缺乏戰(zhàn)略的靈活性， ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略452字，正式會員可完整閱讀）……
當一名優(yōu)秀的員工已處于該職系層面(如主管層面)最高職級時(如主管層面有三個級別g6—g8，其已為高級g6)，業(yè)績持續(xù)性的表現(xiàn)突出，對企業(yè)貢獻大。對這樣的優(yōu)秀員工，企業(yè)肯定要對他的行為進行激勵，但目前又沒有空缺的職位給予其晉升的空間，他的薪酬已經(jīng)達到了其主管層面的最高標準，經(jīng)常性的口頭性激勵不可取，但又不能違背現(xiàn)有的薪酬政策給予漲薪，這時激勵措施就將受到限制。如果沒有有效的激勵措施必定會打擊這類員工的工作積極性。 矛盾三：人事安排和薪酬預算難以控制。 這是企業(yè)常碰到的問題，也是人力資源部門難以解決的問題。舉一個實例，公司將全國20個市場根據(jù)發(fā)展的狀況劃分為三類(a、b、c)，a類市場是公司發(fā)展最好的市場，該類地區(qū)工廠廠長和銷售經(jīng)理的級別為g3，b類市場是公司中處于開始略微贏利的市場，因此該類地區(qū)廠長和銷售經(jīng)理的級別為g4，c類市場屬于未贏利業(yè)績差的市場，該類地區(qū)廠長和銷售經(jīng)理的級別為g5。雖然同處于一個職系層面(經(jīng)理)，但是級別和薪酬有很大的差別。管理者普遍認為這很正常，因為不同的市場貢獻不同嘛。如今，a類市場的發(fā)展已經(jīng)穩(wěn)定、難以增長，b類市場將成為新的贏利增長點，于是企業(yè)將有豐富經(jīng)驗的a類市場的廠長或經(jīng)理調往b類市場，以扶持b類市場的發(fā)展。將日類市場中優(yōu)秀的人員派往a類市場或c類市場。按照職級與薪酬掛鉤政策，原來a類市場的人員現(xiàn)在到8類市場后是否應該套用8類市場標準?我們都知道，這絕對不可行，于是這類人員的職級和薪酬不但不能降，反而還要有一定的額外激勵才行，最起碼也得維持原狀。然而從日類市場升到a類市場的人員屬于晉升，因此職級的上升，必定要提升相應的薪酬標準。這樣一來，企業(yè)的薪酬預算肯定無法控制，而原有的職級管理也會非�；靵y。 凡是實行職級薪酬掛鉤制的企業(yè)，必不可少的將碰到這類問題。 是職級管理_不好?還是不應實行職級與薪酬的掛鉤?如果將職級與薪酬脫鉤，那還有職級存在的必要嗎?試問只給員工升級而不調薪可以嗎? 傳統(tǒng)的職級薪酬掛鉤_存在很多缺陷，因此如今人力資源領域的專家學者提出了諸如寬帶式薪酬、市場制薪酬、技能定薪制等多種新 ……（未完，全文共4884字，當前只顯示1176字，請閱讀下面提示信息。收藏“戰(zhàn)略平衡式薪酬體系”解讀） 上一篇：2005年黨風廉政建設工作總結及06年工作打算 下一篇：關于企業(yè)文化的基本概念 |