| 標題：建筑行業(yè)青年思想狀況、人才隊伍建設和共青團工作調研報告 |
| 建筑行業(yè)青年思想狀況、人才隊伍建設和共青團工作調研報告 為全面了解掌握我局青年人才隊伍建設和共青團工作的現(xiàn)狀，進一步健全青年人才培養(yǎng)機制，加強共青團建設，更好地為企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展和青年成長成才服務，今年6—7月，按照局黨委統(tǒng)一部署，局黨委工作部、人力資源部、團委聯(lián)合開展了全局青年人才隊伍建設和共青團工作調研活動。 現(xiàn)將本次調研的有關情況總結如下： 一、調研的基本情況按照局黨委的統(tǒng)一部署，本次調研由局黨委工作部、人力資源部、團委及局屬二級單位相關部門人員組成專題調研組，全面展開調研工作。 本次調研采用談話調研與書面調研相結合，集中座淡與個別訪談相結合，基層代表座談與高層領導訪談相接合的方式進行。調研內容涵蓋了當前青年員上思想狀況、青年人才隊伍建設情況、共青團組織建設情況及具體的工作載體，如黨建帶團建實施情況、導師帶徒活動開展狀況、團干部隊伍建設情和特色上作開展情況等。 本次調研根據我局區(qū)域分布特點和各單位共青}j1工作開展情況，分別走訪了深圳、上海、北京等地區(qū)的有關單位及臺山核電站、滬杭項目等一批重點項目，其問共組織召開座談會9次(片區(qū)座談會6次、一線項目座談會3次)，領導訪談7次，參加座淡的各單位青年代表240余人。 本次調研同時完成了與深圳市直團工委、上海合作交流團委等屬地團委的對接；通過建立QQ網絡溝通平臺等形式，加強了京外地區(qū)共青團系統(tǒng)的區(qū)域聯(lián)建；為局屬各單位團干部搭建了互相學習交流的平臺，促進了各單位間的工作和情感的溝通等。 二、當前我局共青團和青年作現(xiàn)狀 (一)青年思想狀況特點 1．自我意識較強。調研過程中我們發(fā)現(xiàn)，不同區(qū)域、不同單位的青年共同存在著自我意識較強的特點。青年更加渴望得到個性化的思想引導和服務，渴望個體能夠得到更多的…對一的關注和關心 ……（快文網http://m.hoachina.com省略1263字，正式會員可完整閱讀）…… 2．針對青年_的培訓不足。 參與調查的青年普遍反映，針對新入職青年_的階段性的培訓不足，青年渴望在工作崗位上得到更多系統(tǒng)的專業(yè)化的培訓。 目前，我局針對畢業(yè)3年內的青年員工的培訓主要包括新員工入職培訓和導師帶徒活動，接下來便是各類專業(yè)性較強的職業(yè)資格認證培訓和更高層次的比如：項目經理培訓、黨支部書記培訓等。青年希望在職業(yè)生涯的前期能夠得到跨專業(yè)的多角度的學習機會。比如土建專業(yè)和機電專業(yè)知識的交叉學習。這方面的需求在核電項目上表現(xiàn)得尤為迫切，青年普遍有一種對自身業(yè)務知識過于單一，進而有可能影響職業(yè)前途的擔憂。 3．導師帶徒成為新員工培養(yǎng)的利器。 我局的導師帶徒活動是由人力資源部和團委共同組織并具體推進的，自2007年正式實施以來，此項活動得到了各單位的高度關注和普遍認可，并已經成為新員工培養(yǎng)的重要手段�；顒訉嵤┮詠�，成果初步顯現(xiàn)： 導師帶徒協(xié)議的簽訂率逐年提高。2007年簽訂率82％，2008年87％，2009年90％。 導師帶徒活動的育人成果明顯�；顒訉嵤┤陙恚延�121人走上了重點崗位(“重點崗位”指： 1、施工項目部門經理(含)以上崗位2、分公司總部部門正職(含)以上崗位3、公司總部部門副職(含)以上崗位)。 導師帶徒活動的制度進一步規(guī)范。各單位結合自身特點，逐步完善了導師帶徒活動的具體實施細則，活動的推進、評選、表彰環(huán)節(jié)逐步規(guī)范。比如：土木公司制定了《導師帶徒工作流程》，并在每年的新員工入職前夕專門下發(fā)文件，布置活動具體安排；保華公司下發(fā)《關于做好新招收高校畢業(yè)生安置工作的通知》文件，專門強調導師帶徒活動的實施方案和工作重點。 但同時，我們也發(fā)現(xiàn)導師帶徒活動的具體推進中存在著諸多問題需要完善，比如：導師的甄選標準、導師的傳授內容、師徒關系的延續(xù)性、導師的考核標準、優(yōu)秀師徒的評選標準等等。 (三)青年成長環(huán)境 調查顯示，大部分青年對我局目前提供的成長環(huán)境表示認可，大家能夠認識到我局的快速發(fā)展為青年人帶來的發(fā)展機遇和廣闊空間。各單位對青年人的培養(yǎng)更加關注，傾注的熱情更大，投入的精力更多。公司黨政領導和人力資源部門普遍認識到，青年在整個企業(yè)員工中所占比重越來越高，抓好青年人才的培養(yǎng)將是企業(yè)人力資源開發(fā)的關鍵。但同時我們也發(fā)現(xiàn)一些具體問題，反映比較集中的有以下幾點： 1．區(qū)域(公司)間發(fā)展不平衡導致心理落差。 局屬各單位之間、局屬各單位內的各分公司之間、同一公司的不同項目之間的發(fā)展不平衡以及政策的執(zhí)行標準不統(tǒng)一，導致各區(qū)域問的薪酬水平、晉升渠道、福利待遇等不盡相同，而且部分區(qū)域間的差距明顯。區(qū)域間的不平衡，尤其是一個單位內★善萋董善≯的不平衡影響了人力資源的統(tǒng)籌管理，一定程度上阻礙了人力資源的正常流動。區(qū)域發(fā)展水平的高低有市場環(huán)境、歷史積淀、企業(yè)管理等多方面因素的影響，不能一蹴而就，但政策執(zhí)行的不統(tǒng)一確是產生員工心理落差，削弱工作積極性的重要原因。比如：寫字樓項目和住宅項目問員工收入的不平等，一線項目與總部機關間休假制度、薪酬制度的不平衡，同一區(qū)域里不同公司員工的待遇差距較大等。 2．政策宣傳力度需要加強。 存在部分青年員工對企業(yè)規(guī)章制度不了解，導致對企業(yè)的認同感不高的現(xiàn)象。部分單位對與員工切身利益的相關文件，比如：休假制度、薪酬制度等的宣傳重視程度不夠，宣傳手段單一，存在宣傳死角。青年員工尤其是新入職不久的員工礙于各種因素，無法從正常渠道獲得相關信息。由于對政策的不了解，青年員工間經常會道聽途說的分析政策，并斷章取義，最終產生一種無助和猜忌企業(yè)的情緒。 3．各專業(yè)間交流學習機會不足。 當前青年對自身的發(fā)展目標更加明確，他們更樂意按照復合型人才的標準要求自己。調查中我們發(fā)現(xiàn)，有相當一部份青年，尤其是學歷層次較高、畢業(yè)院校較好的員工，對企業(yè)提供的培訓格外關注，他們希望自身能夠在剛入職的幾年里，盡可能的涉獵更多的不同專業(yè)的知識。目前，我局許多單位已經建立了新員工的輪崗制度，但調查顯示，輪崗制度在實際操作過程中更多的是一種被動輪崗，而并非主觀所為，企業(yè)也大多以實際操作困難為由將這個制度變得形同虛設。 4．“精神引領”的作用依然有效。 調查中，明顯感覺到局各單位間文化的差異，文化氛圍的不同決定價值取向的差異。企業(yè)留住人才的機制通常有三類，即感情留人、事業(yè)留人和待遇留人。當前的社會環(huán)境下，我們更易于理解待遇留人。但在此次調查中，讓所有調研人員為之震撼的卻恰恰是靠感情和事業(yè)留人，靠精神引領貫穿始終的“滬杭精神”。對比來看，土木公司承建的滬杭項目員工的收入在同行業(yè)中并不具有絕對競爭優(yōu)勢，但是，自項目初始時調入的7O余名新員工在項目結束時除個別特殊原因外，幾乎沒有人員流失。 滬杭項目中倡導的“不怕困難、敢于擔當、勇于超越、甘于奉獻”的精神，在青年人才的培養(yǎng)中發(fā)揮了重要作用。 5．建立青年集中居住區(qū)的意愿強烈。 隨著企業(yè)的發(fā)展和社會環(huán)境的變遷，我局各單位的集中生活區(qū)正在不斷縮小甚至消失。近年來，很多新招收的員工已經沒有集中居住的經歷。但調查顯示，青年員工渴望集中居住的意愿依然強烈，他們更希望通過集中居住獲得安全感和歸屬感，希望企業(yè)能夠為他們提供集中租住區(qū)。在逐步取消集中生活區(qū)的企業(yè)里，企業(yè)文化的傳承少了一條重要途徑。比較有代表性的事件是：土木公司總部由平頂山搬遷到北京后，企業(yè)員工尤其是長期漂泊在施工一線的員工一度產生無家可歸的感覺。有員工坦言，他們不知道項目結束后他們該回歸那里，或者是應該把家安在那里。 (四)團組織建設 1．黨團組織形成發(fā)展共識。 企業(yè)共 ……（未完，全文共6822字，當前只顯示3285字，請閱讀下面提示信息。收藏建筑行業(yè)青年思想狀況、人才隊伍建設和共青團工作調研報告） 上一篇：在全市村社區(qū)和“兩新”黨組織書記培訓班上講話 下一篇：共青團“非公團建”調研報告——以高校團干部在北流市團委掛職鍛煉為例 相關欄目：建筑 城建講話 五一和五四節(jié)日專題 宣傳講話 思想匯報 解放思想 人才 共青團 群眾團體 調研報告 |