| 標題：論企業(yè)培訓中存在的問題及應對措施 |
| 論企業(yè)培訓中存在的問題及應對措施 【摘要】隨著社會的進步、企業(yè)的發(fā)展，我國企業(yè)已跨入國際“舞臺”，從“國內(nèi)競爭時代”逐漸步入“國際競爭時代”。而在這個競爭時代中人才素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)取勝的關鍵，因此較有規(guī)模的企業(yè)都很看重培訓的重要性，事實也證明注重員工的培訓與開發(fā)會取得更好的業(yè)績。本文主要針對現(xiàn)代企業(yè)培訓的概念、分類、方式以及存在的問題進行分析，同時提出應對措施。 【關鍵字】企業(yè) 培訓 分類 效果 評估 一、企業(yè)培訓的概念 （一）企業(yè)培訓概念 企業(yè)培訓是企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、技能、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。隨著國際經(jīng)濟的影響，企業(yè)培訓已不同于往日一次終身的職業(yè)技能培訓，信息化、全球化、知識化的發(fā)展趨勢要求企業(yè)員工不斷更新知識和提高技能。這樣會讓企業(yè)的知識技術隨著更新，而且在某些領域內(nèi)知識與技術更新的速度還要更快。同時，新的發(fā)展趨勢也要求企業(yè)員工能更積極主動地回應環(huán)境挑戰(zhàn)和參與企業(yè)變革，有賴于培養(yǎng)員工善于思考、溝通、處理不確定性問題和主動參與變革的能力，使他們能夠靈活應變和從事新的、多變性的工作。因此，更廣泛、更具有理論性、綜合性、適應性 和更有利于創(chuàng)新的培訓也就成為先進企業(yè)人力資源管理努力的方向。 在目前國際市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，作為一個企業(yè)，面臨 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略958字，正式會員可完整閱讀）…… 再次，培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。 二、我國企業(yè)培訓存在的問題 （一）培訓需求分析機制不完善，各企業(yè)在考慮年度培訓課程安排時，易忽略將企業(yè)戰(zhàn)略目標和職工個人發(fā)展目標相結合，職工學習目標不明確導致對課程知識被動接受或敷衍以對，培訓效果不理想。 （二）培訓課程設置缺乏系統(tǒng)性，培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)，培訓內(nèi)容臨時性、突發(fā)性、隨意性特征明顯。常規(guī)的崗位培訓和補救式教育占主體，缺少具前瞻性的研討型學習交流，單行灌輸?shù)呐嘤柗绞轿茨転閮?yōu)秀職工提供更廣闊的資源交流和潛能開發(fā)平臺，不利于新技術、新工藝、好經(jīng)驗的推廣和普及。 （三）培訓的短視效應，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎。培訓設置欠均衡，缺乏對企業(yè)要達到的中長期目標及早進行預培訓。工人崗位偏重業(yè)務培訓，一般管理人員的培訓以崗位基礎培訓為主，忽視了潛力開發(fā)型的發(fā)展培訓，造成到了需要用人的時候青黃不接，業(yè)務工作就沒辦法順利進行。 （四）缺乏學習競爭氛圍，職工學習動力不足，學習目標不明確。目前，我國企業(yè)普遍存在一線職工文化程度較低、工作時間長、壓力大、學習熱情低等情況；管理人員繁重的工作量和培訓配套的不完善，一定程度上也抑制了員工的學習能動性。整體學習氣氛有待提高。 （五）缺乏良好的成果轉(zhuǎn)化環(huán)境。培訓的根本目的是學以致用，提高員工的工作技能。員工培訓后需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的有利環(huán)境。如果員工的培訓成果不能轉(zhuǎn)化，造成“培訓沒有實際用處”的觀點，是培訓工作又一阻礙。 （六）培訓效果評估做得不夠，僅強調(diào)培訓計劃，不注重培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果，但目前企業(yè)效果評估機制不完善，對培訓后的效果跟蹤不足，致使培訓大打折扣。 三、應對措施 （一）加強對教育培訓工作的重視程度。 隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質(zhì)量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的消極態(tài)度。企業(yè)領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態(tài)度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。 （二）做好培訓需求分析。 有效的企業(yè)培訓目標應是企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工職業(yè)生涯發(fā)展目標的良好融合，只有當企業(yè)培訓目標同時滿足企業(yè)和員工個人的發(fā)展，才能發(fā)揮其推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業(yè)發(fā)展目標，并指導員工根據(jù)自身發(fā)展需要將個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標融合，以努力實現(xiàn)“雙贏”目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據(jù)每類員工的特點和發(fā)展需求制定相應的培訓對策。對于老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發(fā)此類人員的求學意識，鼓勵并引導他們改善目前績效；對于進取型員工，應及時關注他們的個人發(fā)展需求，主動引導他們將個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發(fā)潛能、積累經(jīng)驗，為他們提供廣闊的舞臺施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對于庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態(tài)度方面，避免此類員工影響公司形象和經(jīng)營發(fā)展。 （三）重視培訓效果評估。 具體方法有兩類：定性評估和定量評估。定性評估方法的優(yōu)缺點：簡單易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗，評估結果受評估者主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大。定量評估方法只能對培訓活動和受訓人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷。目前定性的方法應用很廣泛，比如培訓結束后企業(yè)組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調(diào)查和相關測試、專家訪談、案例分析等。定量的方法運用統(tǒng)計學、數(shù)學、經(jīng)濟學的方法進行分析，常見的如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加等等。如果將定性的方法與定量的方法相結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓效果評估。 （四）培訓與其它激勵措施相結合。 一些企業(yè)存在“培訓是一種福利，不需要再有任何的獎勵”、“培訓不能占有工作時間”等想法，這對培訓效果的實現(xiàn)很不利。培訓對于企業(yè)來說，投資是為了效益回報，而對受訓者來說，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的 ……（未完，全文共4485字，當前只顯示2492字，請閱讀下面提示信息。收藏論企業(yè)培訓中存在的問題及應對措施） 上一篇：如何培養(yǎng)初中生的數(shù)學學習興趣 下一篇：厲行節(jié)約心得體會 相關欄目：公司 企業(yè)講話 培訓 調(diào)研報告 工商 |