| 標(biāo)題：論激勵理論在企業(yè)管理中的有效運用 |
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論激勵理論在企業(yè)管理中的有效運用 一個人的行為，必定受到外界推動力或者吸引力的影響，這種吸引力和推動力通過個體自身的消化和吸收，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N自動力，才能使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。企業(yè)員工尚未發(fā)揮的積極性和潛力，就像被埋在地下的寶藏，需要企業(yè)管理者去努力挖掘。對員工進行有效激勵，增強員工的內(nèi)驅(qū)力就是企業(yè)管理者手中一把鋒利的鐵鍬，如善加利用 ，便可將寶藏挖出地面，而給企業(yè)帶來巨大的財富和長久的利潤。本文就激勵理論及現(xiàn)代企業(yè)管理者如何運用激勵理論對員工實施有效的激勵做一粗淺的探討。 一、激勵理論——現(xiàn)代企業(yè)管理激勵的科學(xué)依據(jù) 關(guān)于企業(yè)激勵問題的研究一直是經(jīng)濟學(xué)的前沿和熱門課題：博弈論、激勵設(shè)計理論、委托—代理理論和企業(yè)理論等在這一領(lǐng)域的研究發(fā)展迅速且最富成果，極大地豐富了微觀經(jīng)濟學(xué)，構(gòu)成了經(jīng)濟學(xué)的主流。與此同時，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵作為研究的重要范疇；組織設(shè)計理論、行為理論、企業(yè)文化理論等都是在管理激勵目標(biāo)下發(fā)展起來的分支學(xué)科。激勵已經(jīng)成為現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、制度經(jīng)濟學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。 �。ㄒ唬┘罾碚摰暮x及起源 激勵理論是管理心理學(xué)的一個概念.所謂“激勵”是指激發(fā)人的動機的心理過程,它含有誘發(fā)欲求、鼓勵行為、形成動力的意義.現(xiàn)代管理心理學(xué)認為,激勵是一門重要的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),掌握激勵的操作方法,注重激勵的實施藝術(shù),即可調(diào)動下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮下屬的作用和潛力,從而達到提高工作績效的目的. 管理心理學(xué)的激勵理論認為:人的積極性是以需要作為基礎(chǔ)的,需要是行為的潛在動力,動機則是行為的直接動力。從潛在的動力轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實的直接推動人的行為的動力,離不開外部條件和誘因,離不開激勵。只有被激勵的人,工作積極性和聰明才智才能得到充分發(fā)揮。在領(lǐng)導(dǎo)活動中,為較好地實現(xiàn)決策目標(biāo),必須善于對部屬進行激勵,這對于領(lǐng)導(dǎo)者來講,是一項十分重要的工作。只有當(dāng)部屬充滿活力而自信的時候,他們的積極性與創(chuàng)造性才會得以充分發(fā)揮。一個善于領(lǐng)導(dǎo)的人一定是一個善于激勵的人,他會把握激勵的藝術(shù),使自己付出較小而收獲較大。 從1929年，美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧率領(lǐng)研究小組到美國西屋電器公司的霍桑工廠進行的一系列的實驗和觀察，即著名的霍桑工廠實驗始，各種激勵理論便相繼登場，從“物 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略1776字，正式會員可完整閱讀）…… 9．“z理論” “z理論”是美國加利福尼亞大學(xué)教授烏契于70年代提出來的，他通過對美國企業(yè)管理實況的分析，他指出美國多數(shù)企業(yè)仍然是x性管理，強調(diào)個人競爭、強制性明顯、全力以赴地追求報酬，造成了利己主義的惡性發(fā)展，人際關(guān)系惡化，不利合作，反而影響了企業(yè)的發(fā)展。在這樣的背景下，美國出現(xiàn)了一部分既不是x性的也不是y性的企業(yè)，而是采取了x性與y性相結(jié)合的人事管理方式，以爭取既追求效率又盡可能減少當(dāng)局與職工的對立，盡量取得行動上的統(tǒng)一。烏契將這種方式概括為“z理論”。 時至今日，由于人們的物質(zhì)和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求得到社會的認同、尊重，實現(xiàn)自我價值。美國有一本小說描寫了一個家族的奮斗史：第一代人因為貧窮而追求財富，成為當(dāng)?shù)氐氖赘�；第二代人生來富有，追求地位，成為社會名流；第三代人名利皆有，轉(zhuǎn)而追求高尚的精神生活。這三個發(fā)展階段不但是幾代人的追求，它同樣是個人成長理想的上升階梯�！皞}廩實，而知禮節(jié)”說的是同樣的道理。 今天個體的需求多樣化、復(fù)雜化，只有對癥下藥，才能事半而功倍。前面已經(jīng)列舉了各式各樣的激勵理論，但其核心在于：所有人都需要尊嚴(yán)，既要自尊，也要他人的尊重�？墒�，對于大多數(shù)人來說，這一需求并沒有得到完全的滿足。因此，任何使人們自我感覺良好的東西都能激勵他們。這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須更好的更有效的運用激勵理論解決實際問題，充分的調(diào)動員工的工作熱情，從而實現(xiàn)最大限度的組織目標(biāo)。 二、交叉整合——激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的有效運用 �。ㄒ唬┙⑿兄行У募顧C制，是現(xiàn)代企業(yè)管理激勵的關(guān)鍵 激勵并不是孤立的事件。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身，也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯！”，給乙評價說：“好極了！”相互比較的結(jié)果，給甲的評價“不錯！”就成為相對較“差”的評價而起不了激勵作用。顯然，評價受企業(yè)整體狀態(tài)的直接影響，激勵在組織系統(tǒng)中就不可能是孤立事件，企業(yè)的整體的機制必然對激勵起決定性的作用。因此，對員工的激勵是否有效，存在更重要的問題：建構(gòu)企業(yè)的激勵機制。 1．激勵機制的人性化原則 當(dāng)今企業(yè)之間的競爭說到底是企業(yè)綜合素質(zhì)的競爭，是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源作為企業(yè)最重要的資源，如何激勵人才、留住人才引起很多管理者的思考。所有的激勵理論都圍繞著如何激發(fā)人的積極性這個主題進行論證。作為管理者，要想有效地激發(fā)人的積極性，就必須學(xué)會識人性，懂人性。被需要、被尊重是每一個人才的共同心理需求，因此，企業(yè)要大力提倡“以人為本”的管理理念，在激勵人才過程中，企業(yè)應(yīng)首先把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，激勵員工，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，這樣才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持對人才恒久的吸引力，企業(yè)必須建立一個有效可行的人性化激勵機制。這就需要企業(yè)管理者層層深入地認識了員工的心理需求與思想基礎(chǔ)的各個側(cè)面，進而設(shè)計出給予員工更多的尊重，給予人才以更有效的激勵機制。 2．精確、公平的激勵原則 亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，沒有公平，就沒有激勵。首先作為激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后在制定制度時要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。 3．差別激勵原則 激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，有關(guān)研究表明影響員工工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。 由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，員工雖然不忽視物質(zhì)利益，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。 4．目標(biāo)激勵與過程激勵相結(jié)合的原則 激勵理論告訴我們，組織目標(biāo)的實現(xiàn)是通過各個_以及個體的共同努力來實現(xiàn)的。激勵是個體需求滿足的過程，在滿足職工需求的情況下，才能調(diào)動積極性，進而才能實現(xiàn)組織的目標(biāo)， 所以在企業(yè)向目標(biāo)奮斗中，要注重目標(biāo)激勵與過程激勵的結(jié)合。 企業(yè)管理者可以把目標(biāo)按階段分解為若干子目標(biāo)，在子目標(biāo)的實 現(xiàn)過程中，人力資源管理要采用適當(dāng)?shù)募罘绞�，以促進總體目標(biāo)的實現(xiàn)。像微軟公司對科技人員推行“內(nèi)部企業(yè)家”制，高層關(guān)鍵科研人員擁有公司股票，成為內(nèi)部企業(yè)家，有很多的_， 也就會更加全身心地投入工作。 對員工可引入績效評價系統(tǒng)。目前，以績效為基礎(chǔ)的工資管理辦法正逐漸引入國有企業(yè)，其特點在于不再根據(jù)工作時間來支付薪水，而是根據(jù)績效指標(biāo)來調(diào)整員工的工資。這些指標(biāo)可能是全體員工的生產(chǎn)率、工作小組或部門的生產(chǎn)率、單位的效益或部門的生產(chǎn)品稅率或整個組織的利潤績效。 從激勵方面來看，由于職工的工資受到一定績效指標(biāo)的影響，使職工重視這些指標(biāo)，并為之付出努力。 5．整體激勵與層次激勵相結(jié)合的原則 有研究認為，管理之道在于借力。即高層主管借中層主管的腦力，中層主管借基層主管的腦力， 基層主管則借現(xiàn)場員工的體力， 現(xiàn)場員工則借本身智力、體力及可用的機械力。激勵的核心內(nèi)容是在整體目標(biāo)一致基礎(chǔ)上的激勵。處于不同層次的人的個體目標(biāo)及其激勵的方式是不同的，所以管理者在注重員工整體激勵的 同時，更要重視不同層次員工不同時期的激勵。第一，企業(yè)經(jīng)營者年薪制是一種有效的激勵機制，有利于克服和改變目前經(jīng)營者收入與本企業(yè)職工互相拉動以及缺乏自我約束和監(jiān)督的弊端。 第二，學(xué)習(xí)海爾企業(yè)人事制度改革，實行大學(xué)生第一次競聘不受專業(yè)限制，可以在全廠范圍內(nèi)_擇崗；工人第一次競聘可以直接與干部競爭上崗；干部第一次競聘不受部門約束，可以_選 擇自己所愿去的地方。每個月由干部部門公布一次空崗情況和招聘條件，經(jīng)過考核，大批年輕人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。 6．物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。 7．多種激勵機制綜合運用的原則 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉 ……（未完，全文共12784字，當(dāng)前只顯示4616字，請閱讀下面提示信息。收藏論激勵理論在企業(yè)管理中的有效運用） 上一篇：縣委常委、組織部長在中國少年先鋒隊縣第二次代表大會上的講話 下一篇：2012年全市衛(wèi)生工作總體思路 相關(guān)欄目：公司 企業(yè)講話 管理 |