| 標(biāo)題：透視企業(yè)績效管理的四大誤區(qū) |
|
“企業(yè)管理＝人力資源管理”，“人力資源管理＝績效管理”這是世界通訊業(yè)巨頭摩托羅拉對績效管理的定位與表述，企業(yè)對績效管理的關(guān)注度從中可見一斑。但同時績效管理卻是企業(yè)界共識的“軟肋”，無論是身經(jīng)百戰(zhàn)的企業(yè)家，還是精干高效、訓(xùn)練有素的職業(yè)經(jīng)理人都困惑于“讓我歡喜，讓我憂”的績效管理，績效管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的瓶頸與短板，這與績效管理在人力資源管理中“顯赫的身份”、“核心的地位”是難以匹配的。如此現(xiàn)狀的原因林林總總，但終其原因還是人的問題。以下是值得企業(yè)反思的兩個原因： 其一是人本身的復(fù)雜性，使得績效管理成為人力資源管理中最為權(quán)變的環(huán)節(jié)，因此，無論從績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)到績效方 ……（快文網(wǎng)http://m.hoachina.com省略505字，正式會員可完整閱讀）…… 績效管理誤區(qū)之二：績效考核＝業(yè)績考核 企業(yè)生存、發(fā)展的壓力，使得企業(yè)的管理者們將其注意力直接指向產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、利潤這樣的結(jié)果指標(biāo)或最終業(yè)績指標(biāo)，而忽略了團(tuán)隊(duì)合作、人員管理、企業(yè)文化等過程指標(biāo)。管理者們回避品質(zhì)(能力)、態(tài)度(行為)這樣的過程指標(biāo)原因是多樣的：一方面，源于這兩類指標(biāo)難于界定、難于考核和操作；另一方面是由于企業(yè)急功近利的生存壓力，使得企業(yè)不得不用業(yè)績評價，但業(yè)績考核僅能提升短期業(yè)績，往往無助于企業(yè)的長期發(fā)展，特別是企業(yè)的持續(xù)成長。 業(yè)績(凝結(jié)勞動)＝能力(潛在勞動)＋態(tài)度(流動勞動) 因而，業(yè)績是員工有能力干而且愿意干的結(jié)果，僅僅考核業(yè)績單一指標(biāo)會使企業(yè)失去有潛力的優(yōu)秀員工、出色下屬。直接業(yè)績考核(kpi)更適用于對基層的操作崗(操作工)和最高的管理決策層(ceo)，而一般的職能人員與中層管理者更為適合行為考核(kbi)。 績效管理誤區(qū)之三：績效管理的目的是為了獎懲 “企業(yè)為什么要實(shí)施績效考核？”當(dāng)管理者被問及這樣一個被認(rèn)為無需再探討的問題時，他們基本會不假思索地回答“考核為了公平、公正地鼓勵先進(jìn)、鞭撻落后，最終決定年終獎金的發(fā)放，紅包的分配”。盡管各位管理者對績效管理目的的認(rèn)識沒有錯誤，但他們的回答卻是不完備的，或者是狹隘地理解了績效管理的目的�？冃Ч芾聿粌H僅是用于獎懲這樣最為基本的人員管理目的，它的終極目標(biāo)應(yīng)在人員的培訓(xùn)、晉升這樣發(fā)展的目的，績效考核的結(jié)果可以更為廣泛地應(yīng)用于培訓(xùn)需求分析、人崗匹配和人力資源的接續(xù)計(jì)劃等人力資源的管理職能中。 因而，績效管理應(yīng)首先明確考核的目的，而目的的差異，直接影響績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、績效指標(biāo)權(quán)重的分配、績效考核的周期、績效考核的主體和績效考核的方法等績效管理系統(tǒng)其他環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)與運(yùn)行。例如：獎懲管理為目的的考核關(guān)注員工過去某一期間的品質(zhì)(能力)、態(tài)度(行為)和業(yè)績，而且業(yè)績是權(quán)重最大的績效考核指標(biāo)；發(fā)展為目的的考核關(guān)注員工是否具備新崗位的潛能，是面向未來的考核，而且品質(zhì)(能力)成為權(quán)重最大的績效考核指標(biāo)，以防晉升陷入彼得陷阱(即員工因?yàn)闃I(yè)績優(yōu)異而獲得晉升，但在新的崗位卻不能勝任工作，被“提升過頭”)。 績效管理誤區(qū)之四：360度績效考核是一種最為客觀、全面的考核方 ……（未完，全文共2179字，當(dāng)前只顯示1311字，請閱讀下面提示信息。收藏透視企業(yè)績效管理的四大誤區(qū)） 上一篇：改革開放30周年教育變化與成就心得 下一篇：法院學(xué)習(xí)貫徹懲防體系《工作規(guī)劃》心得體會 相關(guān)欄目：公司 企業(yè)講話 管理 |